Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие социального партнерства». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Главная задача социального партнерства – выработать такие условия труда в городе или регионе, которые устраивали бы всех: и работников, которые добиваются лучших условий труда, и работодателей, которые минимизируют расходы на поиск сотрудников и повышают объемы производства за счет роста кадров, и органы власти, которые благодаря такому сотрудничеству получают социальную стабильность в регионе и развитие производств, а значит и увеличение поступлений в бюджет.
Ответственность за невыполнение
Статья 54 ТК РФ устанавливает ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения переговоров, и контроля за соблюдением договора или соглашения. Причем, она распространяется как на работодателей, так и на работников и чиновников. Но если работников можно привлекать за такое уклонение только к дисциплинарной ответственности (выговор, предупреждение, увольнение), то работодателей – к административной.
Статья 5.28 КоАП РФ за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, а также в случае нарушения сроков проведения переговоров и необеспечении работы комиссии по заключению коллективного договора, наказывается штрафом в размере от 1 до 3 тыс. рублей.
Такой же штраф полагается, если работодатель не предоставил нужную информацию для коллективных переговоров или осуществлению контроля за исполнением коллективного договора. А вот необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора влечет наложение штрафа от 3 до 5 тыс. рублей.
Можно выделить такие основные формы социального партнерства:
- Коллективные переговоры. Подразумевают разработку проектов коллективных договоров, а также поиск точек соприкосновения по ключевым спорным моментам соглашения.
- Взаимные консультации. Подразумевают переговоры по урегулированию спорных вопросов, связанных с трудовыми отношениями, обеспечением прав и гарантий работников, несовершенством законодательной базы.
- Непосредственное участие наемных работников или их представителей в управлении организацией (присутствие на совещаниях руководителей, внесение замечаний и предложений).
- Участие работников (или их представителей) и работодателей (или их представителей) в досудебном решении споров, связанных с трудовым процессом.
Коллективные переговоры
Одна из форм социального партнерства — это коллективные переговоры. Это процедура, в ходе которой представители работников и работодателей решают вопросы относительно подготовки и заключения коллективного договора, а также внесения изменений в данный документ.
Начало переговоров инициируется одной из сторон, которая в письменной форме уведомляет вторую сторону о своем намерении. Далее стороны коллегиально определяют место и время проведения переговоров, а также повестку. В том случае, если представитель работодателя отказывается от участия в переговорах или систематически уклоняется от этой обязанности, представитель работников имеет право начать трудовой спор.
В процессе ведения коллективных переговоров стороны выступают в роли равноправных партнеров, которые свободны в выборе обсуждаемых вопросов и внесении предложений по решению проблем. Если возникают непримиримые разногласия, составляется соответствующий протокол, над которым начинает работу примирительная комиссия.
Органы социального партнерства — это комиссии, которые регулируют социально-трудовые отношения на всех уровнях. В и состав на равных условиях входят представители всех сторон партнерства (то есть, работников, работодателей и государственных органов).
На государственном уровне создана Российская трехсторонняя комиссия, которая действует на постоянной основе. Ее членами являются представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители правительства. Деятельность комиссии регулируется соответствующим законом, который был принят в 1999 году.
На региональном уровне создаются трехсторонние комиссии, которые действуют в соответствии с общероссийским законодательством, а также местными нормативно-правовыми актами.
Территориальные комиссии осуществляют свою деятельность в рамках городов ли районов. Помимо общероссийского и регионального законодательства, их деятельность также регулируется положениями, принятыми органами местного самоуправления.
Отраслевые комиссии могут существовать как на общегосударственном, так и на региональном уровне. Их основное предназначение — подготовка и заключение отраслевых соглашений.
Режим рабочего времени в организациях устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также графиками сменности (при сменной работе). Он включает в себя продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов в работе, продолжительность и порядок чередования смен и т. д. (ст. 100 ТК). Режим труда граждан, работающих у физических лиц, устанавливается в трудовом договоре по соглашению сторон. При этом продолжительность рабочей недели не может превышать 40 часов (ст. 305 ТК).
Особыми видами режима рабочего времени в соответствии с Трудовым кодексом являются:
• работа с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);
• работа в режиме гибкого рабочего времени (ст.102 ТК);
• работа с разделением рабочего дня на части (ст. 105 ТК). Ненормированное рабочее время устанавливается для ограниченного.
круга работников. Введение его обусловливается спецификой выполняемой работником трудовой функции, которая в раде случаев исключает возможность ограничить трудовую деятельность рамками нормального рабочего времени или выполнение которой не поддается точному учету по времени. Поэтому ненормированное рабочее время обычно устанавливается для руководителей организаций, их заместителей, главных специалистов, руководителей структурных подразделений организаций, юрисконсультов, экспедиторов и др.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Работа с ненормированным рабочим днем не исключает обязанности работников соблюдать установленный режим работы и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. На них распространяются нормы о продолжительности рабочего времени; они обязаны вовремя приходить на работу, соблюдать трудовую дисциплину; на общих основаниях они освобождаются от работы в выходные и праздничные дни.
Особенность правового положения работников состоит в том, что в исключительных случаях для выполнения своих трудовых обязанностейони могут быть оставлены на работе сверх нормального рабочего времени. Переработка не признается сверхурочной работой. В качестве компенсации за переработку в течение года им предоставляется дополнительный отпуск в соответствии со ст. 119 ТК. С письменного согласия работника переработка может компенсироваться как сверхурочная работа в соответствии со ст. 152 ТК.
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон трудового договора. Режим гибкого рабочего времени может быть введен по просьбе работника (в силу семейных обстоятельств, состояния здоровья, места жительства и т. д.).
Данный режим может вводиться и в интересах работодателя, например исходя из специфики деятельности организации. Довольно часто такой режим используется в торговых предприятиях и предприятиях общественного питания, работающих в двух-, трехсменном режиме или круглосуточно. С учетом неравномерности потоков покупателей (посетителей) в течение времени работы предприятия составляются скользящие (ленточные) графики, при которых работники выходят на работу последовательно, группами или в одиночку в разное время с тем, чтобы в «часы пик» обеспечить нормальную работу по обслуживанию населения. В разное время у работников заканчивается рабочий день; в разное время предоставляются перерывы для отдыха и приема пищи и т. д.
В тех случаях, когда это необходимо по характеру труда, допускается разделение рабочего дня на части, но при условии, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такой режим труда вводится водителям общественного транспорта, когда интенсивность движения приходится на «час пик», работникам лесной охраны, работникам связи, жилищно-коммунального хозяйства и др. Введение данного режима осуществляется работодателем в локальном нормативном акте (приказе или распоряжении), принятом с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
В организациях, работающих в сменном режиме, составляются графики сменности (ст. 103 ТК). График сменности – это расписание выходов на работу при сменной работе. В нем указывается: число смен, их продолжительность и последовательность; распорядок работы в каждой смене (начало и окончание работы; время перерывов в работе; выходные дни; дни доработки недостающих до нормы часов и т. д.).
Существуют многочисленные виды графиков сменности для прерывных и непрерывных производств. При составлении графиков сменности на определенный период времени необходимо обеспечить соблюдение установленных норм рабочего времени и времени отдыха, равномерное чередование работников по сменам и т. д.
Графики сменности составляются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Как правило, они являются приложением к коллективному договору. Они должны доводиться до сведения работников не позднее чем за месяц до их введения. Запрещается назначение работника на работу в течение двух смен подряд.
Переход из одной смены в другую рекомендуется производить после выходного дня.
Строгое соблюдение режима рабочего времени является правовой обязанностью работников. Они должны вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени и использовать его исключительно для выполнения трудовых обязанностей.
Контроль за соблюдением режима рабочего времени возложен на работодателя.
В обязанности работодателя также входит учет рабочего времени, который предполагает проверку нахождения работника в рабочее время на своем рабочем месте и выполнения им своих трудовых обязанностей, строгий учет фактически отработанного времени, времени простоев и других видов неиспользованного рабочего времени и т. д.
Учет рабочего времени необходим для укрепления трудовой дисциплины и правильной оплаты труда работников.
Учет рабочего времени бывает поденный и суммированный.
При поденном учете количество проработанного времени учитывается ежедневно; недоработка в один день не может компенсироваться переработкой в другой. Поденный учет вводится для работников, у которых продолжительность ежедневной работы одинакова.
Суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК) характеризуется установлением определенного учетного периода. Это может быть месяц, квартал, сезон, год (но не более). И, исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени за учетный период, осуществляется учет проработанного работником времени за этот период. В течение учетного периода продолжительность смен может быть различной, но общее количество проработанного за этот период времени должно соответствовать установленной норме рабочего времени за этот период. Поэтому недоработка в отдельные дни учетного периода может компенсироваться переработкой в другие.
Суммированный учет рабочего времени вводится в непрерывно действующих организациях, а также в отдельных производствах, цехах и на некоторых видах работ, где по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Он вводится для работников транспорта, медицинских учреждений, преподавателей учебных заведений, некоторых категорий работников торговли и общественного питания и др. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.
В целях защиты имущественных интересов работников трудовое законодательство устанавливает для них систему гарантийных и компенсационных выплат, производимых в случаях и порядке, определенных законом.
Гарантийные и компенсационные выплаты предусмотрены гл. 23–28 ГК, а также рядом других нормативных актов. Необходимо четко разграничивать сущность и назначение этих двух видов выплат.
Гарантийные выплаты – это выплаты, производимые работникам (в том числе уволенным по определенным в законе основаниям) за время, когда они фактически не работали, т. е. не выполняли свои трудовые обязанности. Выражаются они в сохранении полностью или частично заработной платы или в иных формах, установленных законом.
Законодательством установлены следующие случаи, когда работники имеют право на гарантийные выплаты.
1. Гарантийные выплаты полагаются работникам, привлекаемым к исполнению государственных и общественных обязанностей в рабочее время (ст. 170 ТК). Они производятся депутатам, не освобожденным от основной работы; участникам судебных процессов (свидетелям, экспертам, переводчикам, потерпевшим); лицам, вызываемым в рабочее время в органы дознания, следствия, в прокуратуру и т. д.
Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более 3 месяцев (ст. 39 ТК).
Членам профсоюзных органов, освобожденным от работы для участия в качестве делегатов съездов, конференций, производятся выплаты в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями (ст. 374 ТК).
Членам комиссий по трудовым спорам работодатель предоставляет свободное время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка (ст. 171 ТК).
2. Гарантии сохранения среднего заработка полностью или частично установлены работникам, обучающимся без отрыва от работы по системе заочного или вечернего образования в имеющих государственную аккредитацию учебных заведениях (ст. 173–177 ТК).
3. Частичное сохранение среднего заработка установлено работникам за время простоя, происшедшего не по их вине (ст. 157 ТК).
4. Гарантийной выплатой является оплата ежегодного отпуска, предоставляемого всем работникам с сохранением среднего заработка (ст. 114 ТК).
5. В некоторых случаях прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 84, 178 и 181 ТК, увольняемым выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Повышенные размеры выходных пособий и дополнительные гарантийные выплаты установлены при ликвидации организаций, сокращении штатов и в некоторых других эпизодах.
Выплата выходных пособий при увольнении и повышенный их размер может устанавливаться в трудовых и коллективных договорах.
6. При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие в размерах и на условиях, установленных федеральным законом (ст. 183 ТК).
7. Средний заработок сохраняется за работниками в случаях, предусмотренных ст. 74, 182, 185–187 ТК.
Компенсационные выплаты – это выплаты, производимые в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.
Компенсации подлежат расходы, связанные:
• со служебными командировками;
• с переездом в другую местность;
• с использованием работником личного имущества для выполнения трудовых обязанностей.
1. Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). Служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, командировкой не считаются.
За командированными работниками сохраняется место работы (должность), средняя заработная плата, а также им возмещаются расходы, связанные с командировкой: по проезду к месту назначения и обратно; по найму жилого помещения; суточные; иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (ст. 168 ТК).
Законодательством установлен различный порядок и размеры компенсационных выплат при командировках.
Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, они определены постановлением Правительства РФ «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета» от 2 октября 2002 г. № 729.
В остальных организациях размеры командировочных выплат определяются по согласованию между работодателем и работником.
2. Если работник по предварительной договоренности с работодателем переезжает на работу в другую местность, последний обязан возместить ему:
• расходы по переезду самого работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
• расходы по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК). Порядок и размеры возмещения регламентируются по такому же принципу, как и командировочные расходы. Они установлены для бюджетных организаций постановлением Правительства РФ «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» от 2 апреля 2003 г. № 187.
В остальных организациях конкретные размеры компенсационных выплат определяются соглашением сторон трудового договора, но они не могут быть ниже установленных Правительством РФ.
3. Если с согласия или с ведома работодателя и в его интересах имело место использование работником личного имущества, последнему возмещаются соответствующие расходы. Компенсация выплачивается за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и т. п. Размер возмещения определяется письменным соглашением сторон трудового договора (ст. 188 ТК).
Выделяют следующие формы взаимодействия субъектов социального партнёрства:
- Переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений.
- Консультации.
- Совместная работа сторон в комиссиях, советах, комитетах, фондах.
- Контроль выполнения достигнутых договорённостей.
- Урегулирование коллективных трудовых споров.
- Участие наёмных работников в органах правления организацией.
В настоящее время в РФ существует несколько основных форм реализации социального партнёрства, они следующие: заключаемые коллективные договоры и соглашения на федеральном уровне субъектов федерации. В этой связи формируется специфическая модель социального партнёрства на четырёх уровнях: федеральном, региональном, отраслевом и локальном.
Система социального партнёрства – способ интеграции интересов различных социальных слоёв и групп, разрешения возникающих между ними противоречий посредством достижения взаимопонимания, отказа от насилия.
Такой вид социального партнёрства эффективно работает только в конкретных общественных условиях.
В развитых странах Запада был пройден длительный путь от острой классовой борьбы до достижения социального мира. Сформировавшиеся в них в последние десять лет системы социального партнёрства определяются наличием в них конкретных экономических, социальных, политических, правовых и психологических условий.
В экономической сфере уровень развития социального партнёрства определяется следующими условиями:
- Многообразием форм собственности при преобладающей роли частной собственности.
- Современным состоянием производительных сил, базирующихся на передовых технологиях.
- Насыщением рынка товарами и услугами.
- Участием наёмных работников в делах компании, распределении доходов посредством акций и других ценных бумаг.
Партнёрские отношения в обществе возможны только при условии социальной ориентации рыночной экономики, где во главе стоит не получение прибыли любым путём, а удовлетворение потребностей общества, обеспечение высокого уровня благосостояния его членов. Должен достигаться такой уровень жизни, который позволит большинству членов обществе что терять при возникновении резкого социального обострения экономической ситуации в стране, а также при угрозе появления социального взрыва.
Для социальной сферы базовыми условиями партнёрских отношений являются:
- Наличие многочисленного «среднего класса».
- Развитое гражданское общество, для которого характерно самоопределение классов, групп, слоёв населения свободно действуют профсоюзы, движения, другие организации, которые выражают социально-экономические интересы как наёмных работников, так и работодателей.
- Функционирование «социального государства», которое реализует социально-ориентированную рыночную политику, не стоящего над обществом, а служащего ему, устанавливающего правила игры для субъектов социального партнёрства, контролирующего их выполнение.
В качестве политико-правовых условий, которые эффективно действуют в системе социального партнёрства, выступают следующие:
- Развитые формы демократии, где права и свободы личности гарантируются и декларируются согласно международным нормам.
- Свободное создание и деятельность партий и движений, которые отстаивают политические интересы ключевых социальных слоёв и классов.
- Наличие эффективно действующего правового механизма, регулирующего социально-трудовые отношения. Главная роль в процессе создания правовой базы для партнёрских отношений в любой стране отводится ратификации и реализации деклараций, конвенций и рекомендаций Международной организации труда.
Вместе с вышеперечисленными объективными условиями успешного функционирования в обществе системы социального партнёрства нужно наличие развитого субъективного, социально-психологического фактора. Таковым выступают следующие:
- Преобладание в общественном сознании ориентаций на социальный мир и неконфронтацию между классами, социальными слоями.
- Осознание и принятие предпринимателями, работодателями в целом роли заботливых хозяев, которые стараются вникать в нужды и проблемы своих работников.
- Активное участие работников в различных формах управления на предприятиях как отражение понимания ими зависимости личного благополучия от успехов компании.
Сторонами социального партнерства, участвующими в коллективных переговорах, являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Представителями работников являются: профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
Интересы работников в вопросах, связанных с заключением коллективного договора, при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
Если работники работодателя не объединены в первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в течение 5 дней со дня начала коллективных переговоров представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель или представительный орган.
Исключительной функцией профсоюзов является участие в социальном партнерстве на уровнях выше организации. Интересы работников при разработке и заключении различных соглашений, при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие им по территориальному принципу профсоюзы и их объединения.
Интересы работодателя внутри организации в коллективных переговорах, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, лично ИП или уполномоченные ими лица. Полномочия последних подтверждаются доверенностью.
На уровне выше организации в коллективных переговорах, при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей — некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»).
В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.
Представителями работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на уровне выше организации являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Федерации, иные госорганы, органы местного самоуправления.
Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.
Принципы в отношении действия коллективных договоров и соглашений установлены Конвенциями МОТ и трудовым законодательством. Сжато сформулировать их можно в следующих пунктах:
1. Коллективный договор имеет приоритет по сравнению с индивидуальным.
2. Нормы индивидуального трудового договора имеют приоритет над нормами коллективного только в случае, если они улучшают положение работника.
3. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.
4. В случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.
5. Соглашение действует в отношении:
A) всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
Б) работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
B) органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств;
Г) в отношении работодателей — государственных органов, органов местного самоуправления, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий соглашение действует также в случае, если оно заключено от их имени уполномоченными государственным органом или органом местного самоуправления;
Д) в отношении всех работников, занятых у указанных выше работодателей.
В сфере труда действие механизма социального партнерства обеспечивает формирование условий для функционирования трех ключевых механизмов социального партнерства. Механизмы социального партнерства основываются на происходящих социально-экономических изменениях и способствуют формированию и развитию цивилизованных форм социально-трудовых отношений.
| № | Механизм социального партнерства | Характеристика |
|---|---|---|
| 1 | Соглашения | Это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями. Регулирует социально-трудовые отношения, через него можно влиять на управление предприятиями. |
| 2 | Коллективные договоры и трудовые контракты | Средства защиты интересов работников. Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. В трудовом контракте оговариваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в каком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности руководителя, какую заработную плату он должен выплачивать. |
| 3 | Партнерские переговоры | Средство регулирования социально-трудовых отношений, процесс в котором решение не навязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участниками в условиях равноправия. Широко применяется принцип консенсуса. Переговоры – это своеобразный социальный диалог, основанный на приоритетах согласия. |
Социальное партнерство в сфере труда обусловлено наличием объективных факторов развития социально-трудовых отношений.
Понятие соцпартнерства зародилось в начале 20-го века, когда развитие общества и экономики стало свидетельствовать о необходимости защиты интересов всех сторон трудовых взаимоотношений, а не только непосредственных работодателей и предпринимателей. Институты такового партнерства стали развиваться с появлением первых профсоюзов рабочих и впоследствии нашли применение во многих мировых государствах. Понятие соцпартнерства сейчас определяется следующим образом:
Социальное партнерство – это система взаимоотношений всех сторон трудовой деятельности, включающая работодателей, трудящихся и государство. Главной целью его является обеспечение трудящихся определенными гарантиями.
Не все мировые государства используют соцпартнёрство в качестве основополагающих принципов реализации трудовых взаимоотношений в полной мере. Однако, даже США, где вопрос трудовых взаимоотношений решается в преимущественно политической сфере, реализует большинство практических принципов соцпартнерства, так как государство регулирует сферу труда в любом случае.
Фактически же в качестве юридической базы соцпартнерства в мире выступило создание Международной организации труда – МОТ, в основе которой и были документально заложены принципы трехстороннего участия в труде государства, сотрудников и работодателей. Данный принцип называется трипартизмом. Социальное партнерство в сфере труда базируется на ряде международных документов, к которым можно отнести следующие рекомендации и конвенции МОТ:
- Конвенция №98, принятая в 1949 году.
- Рек. №91 от 1952 г.
- Рек. №94 от 1952 г.
- Рек. №113 от 1960 г.
- Рек. №149 от 1975 г.
- Рек. №152 от 1976 г.
- Рек. №151 от 1978 г.
- Рек. №159 от 1978 г.
- Конвенция №154 от 1981 г.
- Рек. №163 от 1981 г.
В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели. Они заключают коллективные договоры и соглашения, создают органы социального партнерства, принимают на себя обязательства, их интересы подлежат согласованию.
Стороны социального партнерства — работники и работодатели — не могут действовать иначе, чем через своих представителей. В связи с этим законодатель включил в ТК РФ специальную главу, определяющую круг представителей сторон и их правовое положение (гл. 4 «Представители работников и работодателей в социальном партнерстве»).
Представителем работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица. Согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ руководитель организации осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях, то есть действует от его имени. В трудовых отношениях от имени организации могут выступать и другие органы управления (например, правление или совет директоров), а также специально уполномоченные должностные лица. Определяется это учредительными документами организации или локальными нормативными актами. Также следует учитывать возможность передачи полномочий исполнительного органа общества управляющей организации или управляющему.