Мировое соглашение по трудовому спору об изменении формулировки увольнения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Мировое соглашение по трудовому спору об изменении формулировки увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Тем самым характерными признаками наличия индивидуального трудового спора являются не сами возникшие в ходе взаимодействия между работником и работодателем разногласия по вопросам, указанным в ст. 381 ТК РФ, а то, что данные разногласия сторонами не могли быть урегулированы в ходе их обсуждения. В результате они вынуждены обратиться в специальные органы, разрешающие трудовые споры.

Понятие мирового соглашения по трудовым спорам

Мировое соглашение как понятийная категория встречается в нормах гражданского процессуального законодательства (см.: ст. ст. 39, 43, 45 — 46, 54, 101, 153.8 — 153.11 и др. ГПК РФ; ст. ст. 49, 51, 62, 135, 138 — 142 и др. АПК РФ). Это позволяет расценивать ее в качестве юридического понятия, имеющего гражданско-правовую природу и заключаемого на соответствующих стадиях гражданского судопроизводства.

Вместе с тем легального определения понятия «мировое соглашение» российское законодательство не содержит. Применительно к трудовым спорам под ним понимается письменная договоренность сторон гражданского судопроизводства, результатом которой является прекращение индивидуального трудового спора, утверждаемая судом в установленном законом порядке. Мировое соглашение прекращает конфронтацию сторон (неурегулированные разногласия), вызванную индивидуальным трудовым спором (ст. 381 ТК РФ). В результате суд выносит определение о прекращении данного спора (ст. 220 ГПК РФ).

При этом вопросы заключения мирового соглашения по трудовым спорам не урегулированы действующим ТК РФ. Однако это не означает, что индивидуальные трудовые споры не могут быть разрешены посредством заключения мирового соглашения. Об этом свидетельствует и п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем указывается на необходимость судей принимать меры к примирению сторон в целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу.

Поэтому случаи заключения мирового соглашения в ходе разрешения индивидуального трудового спора достаточно нередки (см., напр., Справку по результатам обобщения судебной практики рассмотрения судами Пермского края споров об оплате труда за период с 2013 — 2014 годов, утв. президиумом Пермского краевого суда 11.09.2015; Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 07.08.2019 N 33-9878/2019; Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2019 N 33-9273/2019 и др.).

Порядок заключения мирового соглашения по индивидуальным трудовым спорам

Заключение мирового соглашения осуществляется в рамках судебной процедуры (п. 1 ч. 1 ст. 22; ст. ст. 24, 153.8 — 153.11 ГПК РФ; ст. ст. 138 — 142 АПК РФ).

По действующему законодательству суд в обязательном порядке принимает все меры для примирения сторон, содействует им в урегулировании спора (ст. 148 ГПК РФ; ст. 138 АПК РФ). В связи с этим решение о заключении мирового соглашения может быть принято сторонами индивидуального трудового спора на любой стадии процессуального производства и исполнения судебного акта.

Например, как непосредственно в ходе подготовки дела к судебному разбирательству (ст. 150 ГПК РФ), так и в процессе судебного разбирательства по делу (ст. ст. 172 — 173 ГПК РФ), а также на других стадиях гражданского процессуального производства (ст. ст. 326.1, 439 ГПК РФ). В частности, по таким вопросам, как:

• об отмене приказа об увольнении и восстановления работника на работе;
• об изменении формулировки причины расторжения трудового договора;
• о выдаче истцу дубликата трудовой книжки и переносе в него всех произведенных записей без основания увольнения, послужившего причиной обращения работника в суд;
• о выплате спорной суммы заработной платы, компенсации морального вреда и т.п. (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2015 N 33-39874/2015; Апелляционное определение Астраханского областного суда от 21.10.2015 по делу N 33-3628/2015).

Третьи лица, заявляющие самостоятельные требования относительно предмета спора, вправе участвовать в заключении мирового соглашения в качестве стороны. Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, вправе выступать участниками мирового соглашения в случаях, если они приобретают права либо на них возлагаются обязанности по условиям данного соглашения (ч. 1 ст. 39, ч. 1 ст. 153.8 ГПК РФ; ч. 1 ст. 139 АПК РФ).

УВЕДОМЛЕНИЕ Уважаемый Иван Иванович!

В большинстве случаев это увольнение при отсутствии у работодателя на то законных оснований (перечень оснований, когда увольнение происходит по инициативе работодателя установлен статьей 81 ТК РФ другие основания предусмотрены статьями 79, 80, 83 и 84 ТК РФ, более подробно о порядке прекращения трудовых отношений по соглашению сторон (ст.

Мировое соглашение по трудовому спору – документ, составив и подписав который участники индивидуального трудового спора (работник и работодатель) разрешают по существу возникший конфликт. Фактически, этим они частично подтверждают обоснованность требований истца, и идут на взаимные уступки, стремясь разрешить спор наиболее оптимальным образом. Например, работник восстанавливается на работе, а работодатель выплачивает ему существенно меньшую сумму за вынужденный прогул. Или же наоборот, работник отказывается от восстановления на работе, а работодатель меняет формулировку увольнения.

В соответствии со ст. 39 ГПК РФ суд утверждает мировое соглашение если это не противоречит закону и не нарушает права других лиц. Это неверно, поскольку восстановление на работе по суду является основанием для издания работодателем соответствующего приказа, а не для внесения записи в трудовую книжку. Суд удовлетворил исковые требования, полагая, что восстановление работника на работе влечет за собой обязанность работодателя проинформировать работника об отмене приказа о расторжении трудового договора и восстановлении на прежней работе.

Нередко заключение мирового соглашения по трудовым конфликтам происходит в результате обращения к институту медиации, что отмечается Верховным судом РФ (Справка о практике применения судами Федерального закона от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» за 2015 год, утв. президиумом ВС РФ 22.06.2016).

В связи с нахождением трудовой книжки у другого работодателя и невозможностью предоставить ее для внесения соответствующих записей прошу Вас выдать заверенную копию приказа об изменении формулировки причины увольнения.

Сначала сторона, права которой ущемлены, направляет досудебную претензию. Если оппонент готов к урегулированию конфликта, происходит встреча для подписания достигнутых договоренностей. Для мирного урегулирования спорной ситуации до принятия иска к производству может быть использовано соглашение в свободной форме. Для ориентира можно воспользоваться и следующим образцом мирового соглашения по гражданскому делу. После подписания не забываем зафиксировать полученное в ходе сделки — подписать акт приема-передачи, если речь идет о получении имущества, и расписку — если расчеты производим наличными.

Мировое соглашение при восстановлении на работе

Мировое соглашение представляет собой утверждаемую судом письменно оформленную договоренность сторон о завершении спора исходя из урегулирования конфликта на основе взаимных уступок.

Образец мирового соглашения по трудовому спору можно скачать по ссылке: Образец мирового соглашения по трудовому спору. Об особенностях заключения досудебного мирового соглашения и соглашения, оформляемого уже на стадии исполнительного производства, читайте в наших статьях Досудебное мировое соглашение – образец, Мировое соглашение на стадии исполнительного производства.

Нередко заключение мирового соглашения по трудовым конфликтам происходит в результате обращения к институту медиации, что отмечается Верховным судом РФ (Справка о практике применения судами Федерального закона от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» за 2015 год, утв. президиумом ВС РФ 22.06.2016). Более подробно с институтом медиации можно ознакомиться в статьях Как медиация применяется в суде — примеры, Медиация как способ урегулирования конфликтов.

Урегулирование трудовых споров

Споры могут возникать между работодателем и несколькими сотрудниками. Здесь важно, что работодатель отказывается учитывать мнение представительного органа работников при решении вопросов , затрагивающих интересы сотрудников.

Ищите ответ? Задайте вопрос юристам!

9630 юристов ждут Вас Быстрый ответ!

Задать вопрос

Работники выбирают представителя, который защищает требования перед работодателем , количество сотрудников на собрании должно быть не меньше половины от общего числа.

Требования должны быть изложены в письменном виде , лучше также уведомить о ситуации инспекцию по труду. Собрания нужно проводить только в нерабочее время.

Работодатель имеет 3 суток для ответа на требования работников. Ответ должен быть письменным. В случае, если в споре участвуют организации работодателей и профсоюзы, то на рассмотрение требований дается месяц . Получение и направление требований считается обязательным.

Если результата нет, то должна быть создана примирительная комиссия. Её формирование обязательно. Срок работы 5 суток, но по согласию сторон может быть продлен . Стороны участвуют в комиссии на равной основе. Создание оформляется приказом по предприятию и решением представительного органа сотрудников.

Выбор посредника проводится сторонами по согласию или при содействии государства. Если согласия нет, то переходят к трудовому арбитражу .

Трудовой арбитраж от примирительной комиссии отличается обязательным участием государства. Порядок работы, состав, процедуры работы совместно решаются сторонами и государственным органом .

Арбитраж должен быть проведен обязательно, если забастовка невозможна. Решение арбитража является в этом случае обязательным, но если его решение не устраивает одну из сторон, то спор передают в орган власти, занимающийся решением коллективных споров .

Все переговоры протоколируются и их результаты оформляются протоколами .

Если меняется формулировка увольнения

Намного чаще стороны при заключении мирового соглашения приходят к решению изменить формулировку и дату увольнения, т.к. отношения уже испортились и человек не хочет возвращаться на работу в «проблемную» для него организацию.

Такая возможность предусмотрена ст. 391 и 394 Трудового кодекса РФ. Как правило, «порочащая» формулировка изменяется на «нейтральное» увольнение по соглашению сторон или собственному желанию работника. Организация в этом случае «платит за избавление» от строптивого работника и за свои ошибки в процедуре увольнения, а работник отказывается от продолжения трудового договора, отлично понимая, что нормальная работа на прежнем месте после восстановления судом будет уже невозможна.

В этом случае действия работодателя выглядят немного иначе. Это вызвано прежде всего тем, что работник к данному моменту уже может быть трудоустроен.

Первый шаг — издание приказа — остается неизменным, хотя его текст и корректируется (см. Пример 5).

А вот следующий этап может оказаться намного более сложным, чем предыдущий. Работник к моменту заключения мирового соглашения уже может давно работать в другом месте, кроме того, во многих случаях, получив моральное удовлетворение, работник не спешит оформить документы надлежащим образом. Как бы то ни было, у работодателя остается обязанность выполнить все требования мирового соглашения, а значит, работнику должно быть вручено тем или иным способом или телефонировано уведомление . С целью более сильно мотивировать сотрудника можно рекомендовать дополнительно указывать на необходимость работнику получить положенную ему по мировому соглашению компенсацию. См. образец письма в Примере 6.

После появления работника в его трудовую книжку вносится соответствующая запись (Пример 7). Если работник не может по какой-либо причине предоставить оригинал трудовой книжки, например, она находится у нового работодателя, для исполнения мирового соглашения достаточно выдать работнику заверенную организацией копию приказа о внесении соответствующих изменений в кадровую документацию, связанную с увольнением работника. На копии приказа следует оформить заверительную надпись (показана в Примере 4). Однако при этом желательно получить от бывшего работника соответствующее заявление (Пример 8).

О правилах заверения копии документа согласно ГОСТу Р 6.30-2003 и согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 04.08.1983 № 9779-Х читайте в статье «Хранение доверенностей: технология и сроки »

Пример 4

Заверительная надпись на копии приказа

Свернуть Показать

Разногласия между работником и его руководителем нередко приводят к трудовым спорам. И пострадавшей стороной нередко оказывается подчиненный. Но подобные конфликты лучше разрешать мирно и не доводить дело до суда.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Меня уволили безосновательно, и я подал исковое заявление в суд об изменении формулировки увольнения в трудовой книжке, о выплате компенсации за вынужденный прогул и о восстановлении на прежнем рабочем месте. Однако, пока суд рассматривал мое дело, компания разорилась и закрылась. Какое решение примет суд?

Ответ: Поскольку фирма более не существует, восстановить Вас на рабочем месте в прежней должности не представляется возможным. А потому суд обяжет бывшего работодателя выплатить Вам компенсацию за время вынужденного прогула и изменить запись в трудовой книжке.

Вопрос №2: Работодатель нарушил мои права — не выплатил мне зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск в день увольнения. Может ли это стать основанием для подачи иска о восстановлении на работе и об изменении записи в трудовой книжке?

Ответ: Нет, неисполнение обязательств по расчету с сотрудником в день увольнения нельзя считать нарушением процедуры расторжения трудового договора. Однако, Вы можете потребовать выплаты зарплаты и компенсаций в судебном порядке, причем взыскать удастся и пени за каждый день просрочки.

Практика рассмотрения судами дел по трудовым спорам об увольнении

Увольнение работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

Ф. обратился в суд с иском к акционерному обществу (далее также — акционерное общество, работодатель) о признании незаконными приказов акционерного общества о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора и о расторжении с ним трудового договора по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), об изменении формулировки основания увольнения на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований Ф. указал, что с 6 мая 2013 г. на основании трудового договора он был принят на работу в акционерное общество, с ноября 2021 г. осуществлял трудовую деятельность в должности заместителя управляющего филиалом — директора по производству филиала акционерного общества. Приказом президента акционерного общества от 18 апреля 2021 г. по результатам выездной проверки филиала акционерного общества на Ф. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

По результатам проверки отдельных направлений финансово-хозяйственной деятельности филиала за период с января по апрель 2021 г., проведенной с 18 по 25 апреля 2021 г. управлением внутреннего аудита акционерного общества, выявлены нарушения в производственной деятельности филиала со стороны заместителя управляющего филиалом — директора по производству Ф., что нашло отражение в отчете о проверке от 26 апреля 2021 г. и акте дисциплинарной комиссии от 3 мая 2021 г.

Изменение формулировки увольнения по соглашению сторон

Соглашение сторон, в настоящем случае – это достижение договоренностей между работодателем и работником, по поводу изменения внесенной ранее формулировки на новую запись, наиболее соответствующую существу дела. При этом можно составить официальное соглашение о том, что стороны действительно договорились о внесении соответствующих изменений. А можно просто прийти к согласию устно.

Алгоритм этой процедуры следующий:

1. Работник и работодатель составляют (принимают) соглашение о том, что формулировка записи об увольнении будет изменена. Этот пункт можно пропустить, если запись в трудовую книжку была внесена работодателем по ошибке, или сама ошибка носит технический характер.
2. Составляется приказ, одним пунктом отменяющий внесенную запись и вторым пунктом – вносящий новую формулировку, которая должна быть внесена.
3. В трудовой заполняется новая строка, под следующим порядковым номером, на основании которой отменяется старая формулировка.
4. Под этим же порядковым номером, здесь же вносится новая, актуальная формулировка.

После этого действительной считается новая запись.

Пример. Преподаватель Васильев И.П. был уволен за прогул. В трудовую книжку была внесена следующая запись под № 32: «Уволен за прогул – подпункт а пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ». Далее выяснилось, что преподаватель участвовал в научной конференции, о которой сообщил заведующему подразделением. Возник конфликт, после которого Иванов отказался продолжать работу в учебном учреждении и решил уволиться. Запись об увольнении переформулировали, то есть под № 33 были внесены следующие сведения: «Запись под № 32 недействительна. Уволен по собственному желанию, пункт 3 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ». В четвертой колонке под разными номерами были вписаны реквизиты разных приказов.

Такая процедура допустима только при условии, что формулировка заменяется на новую на основании вновь принятого решения руководителя, утвержденного новым приказом. При обнаружении технических ошибок, составлять новый приказ не требуется. В этом случае нужно:

1. Под следующим порядковым номером, внести запись, на основании которой отменяется старая формулировка.
2. Здесь же внести нужную, актуальную формулировку.
3. В четвертую графу внести реквизиты того же приказа.

По каким основаниям увольняют сотрудников

В Трудовом кодексе существует ограниченное количество групп статей, по которым может быть уволен сотрудник. Увольнение может быть оформлено только по одному из данных оснований:

• инициативе самого уходящего;
• соглашению сторон;
• инициативе начальства;
• прекращению срока действия трудового договора.

Инициатива работодателя может выявляться в одной из 18 причин для возможного увольнения, которые перечислены в ст. 81 ТК РФ. Среди них содержатся как нейтральные для работника, например, ликвидация фирмы или сокращение, так и те, которые могут оказаться крайне неприятными и ударить по последующей репутации, например, прогулы, систематические нарушения трудовой дисциплины.

Если сотрудник не согласен со сформулированной причиной, занесенной в трудовую книжку, он может обратиться за защитой прав в суд. Примеры возможных конфликтных ситуаций:

• работник хочет уволиться по собственному желанию и не является на работу спустя законные две недели, а предприниматель записывает в книжку увольнение за прогул;
• сотрудника увольняют по сокращению штатов, но в трудовой значится «по собственному желанию», ведь тогда работодателю не нужно будет платить компенсацию;
• работник досрочно расторгает договор, так как работодатель нарушает трудовое законодательство, а тот записывает в трудовую в качестве основания «соглашение сторон»;
• работодатель увольняет за прогул, тогда как у сотрудника имеется документально подтвержденная уважительная причина для пропуска работы;
• работодатель нарушил процедуру оформления увольнения по указанной причине (вовремя не ознакомил работника с приказом, не получил его подпись и т.п.).

Образец внесения записи в трудовую книжку о восстановлении на работе СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ

ТК N 8604301 (10 разворотов)

 N 
записи

 Дата 

 Сведения о приеме на 
 работу, переводе на 
 другую постоянную 
 работу, квалификации, 
увольнении (с указанием
 причин и ссылкой на 
 статью, пункт закона) 

 Наименование, 
 дата и номер 
 документа, на 
 основании 
 которого 
 внесена 
 запись 

число

месяц

год 

 1 

 2 

 3 

 4 

 6 

 10 

 05 

2011

Уволен за однократное 

Приказ от 

грубое нарушение 

10.05.2011 N 82-к

трудовых обязанностей -

прогул, подпункт "а"

пункта 6 части первой 

статьи 81 Трудового 

кодекса Российской 

Федерации 

Начальник отдела кадров

Сидорова С.С. Сидорова

Иванов Печать

Общество с ограниченной

 ответственностью 

 "Кентавр" 

 (ООО "Кентавр") 

 7 

 03 

 02 

2012

Запись за номером 6 от 

Приказ от 

10.05.2011 считать 

01.02.2012 N 123,

недействительной 

Определение 

Пресненского 

районного суда 

г. Москвы от 

31.01.2012 по 

гражданскому делу

N 12-556/2012 

Оформление восстановления на работе

Моментом заключения мирового соглашения является утверждение его судом, которое оформляется определением; с этого момента мировое соглашение признается действующим.

Первое, что должен сделать работодатель, это отменить собственный приказ об увольнении. Делается это путем издания нового приказа . См. Пример 1.

На следующем этапе необходимо связаться с работником и уведомить его как об издании приказа, так и о готовности предоставить ему рабочее место для выполнения трудовых обязанностей. В идеале это должно производиться под личную подпись работника. См. Пример 2. На момент составления такого документа (в случае восстановления работника на работе) человека можно считать работником организации — справедливость восстановлена и приказ об увольнении отменен. Строго говоря, письмо, как вид документа, является исходящим, а не внутренним документом, поэтому своему работнику посылают именно уведомление и при адресации указывают его должность. Но если бы человека не восстанавливали на работе, а только меняли формулировку увольнения (т.е. он, ранее уволенный, не возвращается к работодателю), то ему можно написать послание и на бланке письма, как в Примере 6, а в адресате некорректно будет указывать теперь уже бывшую должность — к человеку обращаются не как к должностному, а как к физлицу.

Как уведомить? Наиболее простой способ — передать такое уведомление сразу в зале суда, после согласования условий мирового соглашения. К сожалению, вручить уведомление в зале суда не всегда представляется возможным. Причины могут быть самыми разными — начиная от нерасторопности кадровой службы и заканчивая отказом представителя работника от получения такого документа. Такой отказ, кстати, может быть вполне законным; например, у представителя отсутствуют полномочия «принимать исполнение по судебному акту».

Конечно, уведомление можно направить заказным письмом (при этом стоит приложить к нему копию нового приказа об отмене старого приказа об увольнении), и, естественно, к письму должна быть составлена опись вложений. Это правильный путь, но более длительный и трудоемкий.

Поэтому обычно звонят человеку, а мирно с ним пообщавшись, бывает, что расслабляются и письмо с описью вложений так и не посылают… А человек на работу не выходит… Что делать тогда? Как потом подтвердить факт звонка (уведомления)? Для этих целей предусмотрен специальный вид документа — телефонограмма. Ее важно правильно оформить и зарегистрировать, а в случае возникновения конфликта приложить к ней справку от оператора связи. В ней детализируется следующая информация: с какого номера и на какой номер, когда был звонок, его длительность. Эту справку можно получить и позже, но о возможности ее получения нужно осведомиться до совершения звонка. Дело в том, что необходимая в этой ситуации детализированная информация накапливается у любого оператора связи (мобильной или обычной, осуществляемой по городскому телефону). Но вы можете натолкнуться на такой ответ оператора: «Да, информация есть, но предоставим ее только по официальному запросу суда». В этом случае процедура получения необходимой справки будет более трудоемкой.

Порядок изменения формулировки причины увольнения

Исковое заявление об изменении формулировки увольнения:

В настоящее время изменение формулировки увольнения в трудовой книжке может быть выполнено по ряду причин, которые обязательно следует принять во внимание. И в этом случае для начала следует проконсультироваться с нашими, хорошо себя зарекомендовавшими специалистами по трудовому праву.

Изменение формулировки увольнения по решению суда в трудовой книжке предусмотрено ст. 394 ТК РФ. Сотрудник, считающий, что работодатель нарушил его права, имеет возможность подать иск в суд, если мировое соглашение об изменении формулировки увольнения не получается достигнуть. Причем не всегда люди требуют восстановить их на работу и выплатить компенсацию за непреднамеренный прогул. Весьма нередко возникают ситуации, когда нужно поменять дату прекращения рабочих отношений или обоснование той причины, которая повлекла расторжение трудового договора с работником.

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

• если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

• если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Похожие записи:

• Как многодетным семьям получить деньги вместо земельного участка
• Путин рассказал о мерах жилищной поддержки семей до конца 2023 года
• Ограничение водоотведения при наличии задолженности: законный порядок