Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как происходит восстановление сотрудника на работе». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).
Документальное оформление восстановления на работе
Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.
В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е. компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты.
В этой связи хотим привести один случай из судебной практики. В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора. Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора. Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015).
Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.
Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени.
Законодательством не определен порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника. В этом случае, на наш взгляд, можно воспользоваться общими правилами — зачеркнуть запись об увольнении, сделанную в разделе XI личной карточки, а в разделе X «Дополнительные сведения» указать, что сотрудник восстановлен по решению суда, добавив реквизиты такого решения.
В трудовой книжке ничего зачеркивать нельзя. Иcправления делаются через признание соответствующей записи недействительной, т.е. необходимо аннулировать ранее сделанную запись об увольнении (п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225). Для этого в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.
Кстати, работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении. В этом случае компания обязана будет его оформить (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225).
Что касается табеля учета рабочего времени, то в отношении этого документа ясно лишь одно – что период, прошедший с момента увольнения до момента восстановления, считается вынужденным прогулом и должен отражаться в табеле с цифровым кодом «ПВ» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако нигде не сказано, как быть с табелями, которые уже были оформлены и сданы, то есть с табелями за прошлые месяцы. Например, не ясно, нужно их корректировать или нет? Если корректировать необходимо, то каким образом: вносить в них изменения/дополнения или оформить корректирующие табели? Если можно сдавать корректирующие табели, то по всем сотрудникам или достаточно создать их только в отношении восстановленного работника?
Мы считаем, что оптимальным вариантом является составление корректирующего табеля, в котором будут указаны данные только по восстановленному сотруднику.
Ну и, наконец, несколько слов о новой форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Обязанность по ее представлению в отделение ПФР у работодателей появилась с начала текущего года. В этой форме отражаются сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (о приеме, увольнении и т.д.).
Соответственно, при восстановлении работника, сведения об увольнении которого были занесены в этот отчет, возникает вопрос: нужно ли представлять корректирующие сведения в отношении восстановленного сотрудника? В этом случае необходимо снова подать СЗВ-ТД за соответствующий месяц. В нем должны быть указаны первоначальные сведения, которые требуется отменить. При этом в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» следует проставить знак «X» (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).
Выясняем причину неявки
Трудовой кодекс не обязывает работодателя немедленно приступать к поиску сотрудника. Но если пропавший – человек ответственный, хорошо себя зарекомендовал и живет один, рекомендуем позвонить, а при отсутствии результата – съездить к нему домой, поскольку сотруднику, возможно, нужна срочная помощь.
Если сотрудник несколько дней не выходит на работу, поиски следует активизировать. Несколько раз позвоните на мобильный или домашний телефон – велика вероятность, что сам сотрудник или его близкие смогут прояснить ситуацию. Результаты звонков изложите в докладной записке на имя руководителя организации.
При приеме на работу с согласия сотрудника получите у него все возможные адреса и телефоны, по которым можно связаться с ним или родственниками. При необходимости эта информация облегчит поиск.
Работодатель обязан запросить у сотрудника объяснения о причинах отсутствия в письменном виде (). Телефонный разговор, даже записанный на диктофон, не может служить достаточным основанием для увольнения. Однако он будет дополнительным доказательством вашей правоты. Запрос о предоставлении объяснений нужно направить отсутствующему работнику на все известные адреса, где он может находиться. Например, по месту постоянной регистрации и на съемную квартиру. Рекомендуем отправить данный запрос заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если нет уверенности, что сотрудник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему при свидетелях и составлять акты о результатах переговоров. Не ограничивайтесь одним письмом. Периодически (например, раз в месяц) отправляйте заказные письма с уведомлением о вручении с требованием объяснить причины неявки. Запрос объяснений также можно выслать письмом с объявленной ценностью, с уведомлением о вручении и описью вложения, указав в ней, какой именно документ отправлен работнику.
Если письмо, отправленное работнику, вернулось обратно в связи с истечением срока хранения, нельзя дать однозначный ответ на вопрос, как действовать кадровику. Сотрудник может находиться в больнице, тогда его увольнение будет незаконным.
Проектировщик Василий С. еще в апреле 2014 года стал жаловаться на плохое самочувствие и вскоре перестал выходить на работу. Связаться с ним не удалось, но от общих знакомых сослуживцы узнали, что он в больнице. Мобильный телефон проектировщика был выключен, на звонки домой родственники отвечали, что Василий не может разговаривать. Регулярные просьбы кадровика передать листок нетрудоспособности оставались без ответа, письма возвращались назад в связи с истечением срока хранения. Спустя несколько месяцев проектировщик обратился к работодателю с просьбой оказать материальную помощь на приобретение дорогостоящих лекарств. Факт обращения был зафиксирован в акте. При передаче денег Василия попросили сдать больничный, напомнив, что по нему положены выплаты. Несмотря на то что работник так и не представил листки нетрудоспособности, уволить его за прогул нельзя, и уже второй год в табеле учета рабочего времени Василию ставится код «НН».
Если уведомление о вручении письма, которым были запрошены объяснения, вернулось к работодателю с отметкой «вручено лично», но сотрудник на связь не вышел, составьте соответствующий акт. После этого работника можно увольнять за прогул (). Аналогично следует поступить, если письмо вернулось в связи с отказом адресата от получения. Помните, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием и может применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ().
Но может сложиться ситуация, когда сотрудник злоупотребляет правом и таким образом демонстрирует отказ от дачи объяснений. Это не является препятствием для увольнения (ч. вторая ст. 193 ТК РФ, ).
В случае если длительное время не удается связаться ни с пропавшим сотрудником, ни с его родственниками, можно обратиться в полицию и объявить работника в розыск. Отказ в приеме заявления не допускается ( , Инструкции, утвержденной , Инструкции, утвержденной ).
Учтите, что, подав заявление в полицию, вы лишаетесь возможности уволить пропавшего работника за прогул до тех пор, пока он не будет найден. Не исключено, что спустя установленный законом срок пропавший работник будет признан судом умершим или безвестно отсутствующим, тогда вы уволите его по части первой статьи 83 Трудового кодекса.
Кратковременный прогул: алгоритм действий
При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
Отсутствие работника по причине болезни.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул: отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.
Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученных из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель посчитал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.
Недопуск на рабочее место как причина отсутствия.
То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие на работе из-за недопуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример.
Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 14.00, не предупредив начальника цеха, с 15.00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте шесть часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения.
Хотя некоторые суды думают иначе. Например, Московский городской суд в определении от 25.11.2010 оставил в силе решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы, которым Б. восстановлена в должности после увольнения за прогул.
Истица в период с 1 по 18 октября 2009 года находилась в отпуске. С 1 по 27 ноября она болела и не исполняла должностные обязанности. 30.11.2009, выйдя на работу, истица была поставлена в известность, что приказом отстранена от работы на 30 дней с мотивировкой «за утрату доверия». Причины отстранения от работы и утраты доверия истице разъяснены не были. Приказом от 12.02.2010 Б. уволена с 01.02.2010 по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул с 1 по 25 декабря.
Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку факт отсутствия истицы на работе без уважительной причины не нашел своего подтверждения. Судьи исходили из того, что отсутствие Б. на работе с 1 по 17 декабря 2009 года было вызвано ее отстранением от работы на основании приказа.
Взыскание утраченного заработка и морального вреда
Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ за все время вынужденного прогула работник может потребовать компенсацию среднего заработка. Данное требование должно быть им заявлено в иске о восстановлении на работе, либо необходимость произвести выплату будет указана в предписании инспектора ГИТ. В расчет среднего заработка для компенсации входят следующие выплаты:
- Оклад, согласно трудового договора и штатного расписания;
- Тарифные надбавки;
- Районные коэффициенты;
- Премии и дополнительные выплаты, за исключением материальной помощи.
Для расчета используются только выплаты у данного работодателя. При этом на размер компенсации не влияет получение работником в период вынужденного прогула дохода в иных местах, например, у другого работодателя, пособия от службы занятости и т.д.
Работодателю следует помнить, что за задержку выплаты компенсации работник может потребовать неустойку, составляющую 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.
Также ст. 22 и ст. 237 ТК РФ предусматривают возможность возмещения морального вреда. Требование об этом может быть заявлено в иске о восстановлении, либо может быть подан отдельный иск по такому возмещению. Размер возмещения определяется судом с учетом следующих обстоятельств:
- Особенностей работодателя, например, в отношении представителей малого бизнеса решение будет более мягким, чем для крупных частных компаний;
- Личностных характеристик работника, например, его семейное положение, возраст, состояние здоровья и т.д.;
- Характер нарушения, приведшего к вынужденному прогулу, а также причины его совершения и отношение к нему работодателя.
По каким правилам рассчитывается средний заработок за время вынужденного прогула
Положениями ст. 234 ТК РФ предусмотрено, что при признании судом или комиссией по трудовым спорам увольнения работника незаконным ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.
Согласно правовой позиции, изложенной в п. 62 Постановления Пленума ВС РФ № 2 [1] , средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. Поскольку Трудовым кодексом установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, по таким же правилам следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм:
- за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ);
- при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такой порядок определен в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Положение). Согласно данному постановлению средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения).
На практике судебные разбирательства по вопросам восстановления на работе и взыскания заработной платы за вынужденный прогул могут затянуться, а за это время в организации чаще всего происходит увеличение заработной платы.
В связи с этим в п. 17 Положения предусмотрен особый порядок расчета. Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, увеличивается на специальный коэффициент.
На каких основаниях происходит восстановление
При оформлении расторжения трудового договора работодатель должен придерживаться всех законодательных правил в части составления документов. Наибольшие риски последующего восстановления сотрудника на работе возникают при увольнении именно по инициативе администрации. К таким случаям относят прекращение сотрудничества в связи с:
- виновными действиями;
- сокращением штата;
- несоответствием занимаемой должности;
- совершением аморального проступка.
В процедурах оформления по указанным основаниям есть масса тонкостей. Минимальные их нарушения могут привести к тому, что расторжение трудовых отношений будет признано незаконным. При возникновении подобных обстоятельств работодателю не останется ничего иного, как предоставить уволенному его прежнюю работу.
На практике возможно несколько оснований для восстановления на работе уволенного:
- вынесение судебного решения;
- заключение мирового соглашения о восстановлении;
- предписание ГИТ об отмене приказа на увольнение;
- добровольное решение о восстановлении.
Как определить период вынужденного прогула?
Нередко работники в исковом заявлении в суд просят не только восстановить их в прежней должности, но и взыскать с работодателя оплату за вынужденный прогул. Статья 234 ТК РФ вменяет в обязанность работодателю возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться:
- незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу;
- отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или инспектора ГИТ о восстановлении работника на прежней работе;
- задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Итак, вынужденным прогулом ввиду незаконного увольнения будет являться: 1) период со дня, следующего за изданием приказа об увольнении, до дня принятия решения о восстановления контролирующим или судебным органом; 2) время с момента принятия решения о восстановлении на работе до фактического допущения на рабочее место восстановленного работника работодателем, если работодатель отказывается от исполнения решения о восстановлении.
Внимание! Статья 106 Федерального закона от 27.09.2009 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон N 229-ФЗ) позволяет работнику обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.
А если работник не является на работу после принятия судебного решения о восстановлении, оплачивать ли такой вынужденный прогул? Думаем, что работодатель в случае издания приказа о восстановлении на работе и ознакомления с ним работника (любым доступным способом) может смело отказать в оплате вынужденного прогула, так как работник препятствует исполнению решения суда. В случае возникновения спора по данному вопросу суды обратятся к Постановлению N 2 , которое говорит о необходимости соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Интересна ситуация, когда работодатель увольняет работника, отсутствующего длительное время на работе, последним рабочим днем (за прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Например, приказом от 28 октября увольняет 16 сентября. Довольно часто работники полагают, что период вынужденного прогула у них начнется с 17 сентября (раз трудовые отношения прекращены 16 сентября). Это мнение ошибочно. Пункт 41 Постановления N 2 разъясняет: если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. Поэтому в рассматриваемом примере период вынужденного прогула начнется 29 октября — со дня, следующего за изданием приказа об увольнении. Но если в судебном разбирательстве будет установлено, что работник отсутствовал по уважительной причине, то оплате подлежит весь период отсутствия на работе.
Вынужденным прогулом будет и период незаконного отстранения от работы. Напомним, что в соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в необходимых случаях;
- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- в случае приостановления на срок до двух месяцев действия специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Если у работодателя нет средств на оплату вынужденного прогула
Предположим, что работника восстановили и организация приняла все меры для фактического исполнения решения суда, но вот средств для оплаты, в частности, вынужденного прогула, недостаточно. Как быть работодателю в таком случае? Обратимся к ст. 69 Закона N 229-ФЗ, в соответствии с которой при отсутствии или недостаточности у организации денежных средств взыскание обращается на иное имущество, принадлежащее ей на праве собственности, хозяйственного ведения и (или) оперативного управления, за исключением имущества, изъятого из оборота, и имущества, на которое в соответствии с федеральным законом не может быть обращено взыскание, независимо от того, где и в чьем фактическом владении и (или) пользовании оно находится. К иному имуществу организации можно отнести ценные бумаги, предметы дизайна офиса, готовую продукцию и т.д. В последнюю очередь взыскание обращается на непосредственно участвующее в производстве товаров, выполнении работ или оказании услуг имущество.
Если у организации отсутствует имущество, за счет которого можно погасить долг перед восстановленным работником, судебный пристав-исполнитель оканчивает исполнительное производство и возвращает исполнительный документ (решение суда и т.п.) работнику в силу п. 4 ч. 1 ст. 46 и п. 3 ч. 1 ст. 47 Закона N 229-ФЗ. При этом работник имеет право обратиться за исполнением решения суда в пределах установленного срока.
Внимание! Если у организации отсутствуют средства и имущество для исполнения решения суда о восстановлении работника, ст. 74 Закона N 229-ФЗ позволяет обратить взыскание на долю участников в уставном капитале общества с ограниченной ответственностью, общества с дополнительной ответственностью, долю должника в складочном капитале полного товарищества, коммандитного товарищества, пай в производственном кооперативе. Такое взыскание производится только на основании судебного акта.
В соответствии со статьей 394 ТК РФ, при восстановлении на работе суд принимает решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула и указывает это в своем решении. То есть период вынужденного прогула компании считать не нужно, его уже определили судьи, а также сумму среднего заработка за указанный период, которую компания обязана выплатить восстановленному специалисту.
В силу разъяснений Пленума Верховного суда РФ, содержащихся в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу сотрудника, восстановленного на прежней должности, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Сумма заработка за время вынужденного прогула не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные сотруднику в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула. Возможность уменьшения размера заработка за время вынужденного прогула на выплаченную при увольнении компенсацию за использованный отпуск законом также не предусмотрена.
Выплата среднего заработка за период вынужденного прогула должна быть произведена компанией в момент издания приказа о признании незаконным увольнения, поскольку такая выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления, на что обратил внимание Верховный суд РФ. То есть немедленное исполнение судебного акта о восстановлении состоит не только в издании приказа о признании незаконным увольнения и допуске специалиста к выполнению должностных обязанностей, но и в выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.
Срок выхода на работу после восстановления по решению суда
В случае положительного решения судебного органа и удовлетворения искового заявления работодатель должен незамедлительно его исполнить. Гражданин, подавший иск, приступает к работе на следующий день после вынесения решения.
При этом не требуется ждать истечения десятидневного срока, как в большинстве судебных дел гражданского правового поля. Несмотря на это, стороны могут обжаловать решение суда, как и в других случаях, но до удовлетворения жалобы действовать будет первое постановление.
Иногда возможны сложности с восстановлением на прежнем месте работы. К примеру, бывают ситуации, когда в период отстаивания прав должность работника сокращается. В таком случае работодателя суд обяжет вернуть ее в штатное расписание. Это происходит в рамках отмены приказа о сокращении и введении должности в документацию.
Может случиться так, что на спорное место уже принят другой сотрудник. В этом случае новому работнику должна быть предложена другая должность. Если он не согласен, совершается процедура увольнения. При этом отказ от должности фиксируется письменно. Основанием для увольнения будет решение суда о восстановлении работника в должности.
Сложности восстановления
Исполняя судебный акт о восстановлении, фирма обязана допустить сотрудника к выполнению прежних трудовых обязанностей, то есть работник должен быть восстановлен именно в прежней должности. Но как быть, когда должность уже исключена работодателем из штатного расписания? В таком случае работодатель обязан вновь ввести должность в штатное расписание для исполнения судебного решения. И если данная должность была сокращена, то после восстановления сотрудника в полном объеме провести процедуру сокращения с соблюдением всех требований трудового законодательства.
Из всего изложенного можно сделать вывод, что если к работодателю пришел специалист с исполнительным листом о восстановлении на работе, не стоит препятствовать его допуску к работе, даже если фирма не согласна с принятым судебным актом, поскольку в таком случае сотрудник принудительно будет восстановлен, а работодателю придется понести дополнительные материальные затраты. Компания вправе обжаловать принятый судебный акт, однако данная процедура никоим образом не влияет на сроки исполнения решения суда.
Будьте всегда в курсе последних изменений в бухучёте и налогооблажении! Подпишитесь на Наши новости в Яндекс Дзен!
Подписаться
Трудовой кодекс: моральный вред, нанесенный сотруднику незаконными действиями (бездействием) работодателя
Данным кодифицированным законодательным актом о труде наравне с вышерассмотренной ответственностью работодателя относительно возмещения причиненного материального ущерба также установлена его ответственность, связанная с возмещением сотруднику нанесенного морального вреда.
Согласно статье 237, он возмещается в материальной форме в таких размерах, которые определены соглашением сторон заключаемого трудового договора. Если возникает спор относительно этого вопроса, то дело переходит в суд вне зависимости от прописанного к возмещению имущественного ущерба.
Сущность морального вреда представлена страданиями, которые испытывает сотрудник вследствие нарушения его определенных прав. Для обеспечения правильного единообразного применения существующего законодательства, которое регулирует вопросы компенсации морального вреда, а также наиболее полной оперативной защиты интересов тех, кто стал потерпевшим в процессе рассмотрения судами дел такой категории, Президиум Верховного Суда РФ в соответствующем Постановлении дал ряд разъяснений.
За последние несколько лет судебная практика показывает устойчивую тенденцию, направленную на увеличение количества требований относительно возмещения морального вреда, которые предъявляют сотрудники в процессе трудовых споров. Однако в нашей стране до сегодняшнего дня существуют некоторые препятствия на пути к формированию унифицированной судебной практики рассматриваемой категории дел.
Само понятие «моральный вред» в российском трудовом законодательстве отсутствует. Но при учете того момента, что его возмещение в сфере трудовых правоотношений – часть общей компетенции возмещения нанесенного морального вреда, следует руководствоваться 151 статьей ГК РФ, в соответствии с которой данное понятие – это физические (нравственные) страдания определенного гражданина, которые стали следствием действий, нарушающих его личные права (неимущественные) и посягающих на иные принадлежащие ему нематериальные блага.
Типичные ситуации вынужденных прогулов
Наиболее типичные ситуации в области трудовых правоотношений, при возникновении которых можно вести речь именно о вынужденном прогуле, упомянуты в пп. 41 и 62 ПП № 2, а также ст. 394 ТК РФ. Выделим основные из них:
- безосновательное увольнение;
- отстранение от исполнения непосредственных обязанностей без наличия на то веских причин;
- нарушение порядка увольнения даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте по неуважительным причинам (п. 41 ПП № 2);
- ошибка при формулировке основания для увольнения;
- задержка выдачи трудовой книжки уволенному;
- задержка исполнения решения суда о восстановлении на работе.
Что такое вынужденный прогул?
Вынужденный прогул — временной период определенной продолжительности, в течение которого работник не мог исполнять трудовые обязанности в связи с виной работодателя.
Обстоятельствами, позволяющими считать простой прогул — вынужденным являются:
- увольнение работника в нарушение норм трудового законодательства. Этим приемом зачастую пользуется администрация предприятия для сведения счетов с неугодными специалистами;
- неправомерный перевод человека на иную работу. Например, издается приказ о перемещении сотрудника на нижеоплачиваемую должность либо работу, не соответствующую его профессиональному образованию и трудовым навыкам;
- отстранение гражданина от выполнения трудовых обязанностей по надуманным причинам. Законодатель определяет возможность отстранения в случаях алкогольного или наркотического опьянения, истечения срока действия лицензии, выявления психических заболеваний и т.д.;
- некорректная запись в трудовой книжке об основаниях увольнения либо задержка ее выдачи при увольнении.
Гражданин, считающий свои трудовые права нарушенными может принять решение о подаче иска в суд для:
- вынесения определения о восстановлении на работе;
- денежного возмещения всего периода вынужденного простоя;
- взыскания компенсации морального вреда.