Законные способы обжалования увольнения работника по статье: полная инструкция

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Законные способы обжалования увольнения работника по статье: полная инструкция». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если до окончания периода испытания наниматель сделает вывод о том, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, он вправе расторгнуть с подчиненным трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Особенности работы и увольнения на испытательном сроке

Наличие испытательного срока должно быть прописано в заключенном между сотрудником и работодателем договоре о трудовых взаимоотношениях. При отсутствии такого пункта в трудовом договоре, считается, что он был заключен без испытательного срока. Введение испытательного срока после составления договора дополнительными соглашениями не предусмотрено. Если же сотрудник не заключал трудовой договор, однако приступил к фактическому исполнению своих рабочих обязанностей, испытательный срок также не может существовать в таком случае – подобная работа считается равнозначной заключению полноценного трудового договора на полный срок.

Важный факт – особые условия увольнения распространяются не только на работодателя, но и на сотрудника. Так, для увольнения по собственному желанию находясь на испытательном сроке допускается уведомление работодателя не за две недели, а всего за три дня до даты увольнения.

Кто не может быть уволен на испытательном сроке

• Ст. 70 ТК РФ определяет круг лиц, для которых запрещено применение испытательных сроков в случае их трудоустройства. Лица, входящие в этот круг, считаются автоматически принятыми в качестве субъектов трудовых отношений без испытаний, даже если таковые оговорены трудовым договором – этот пункт документа в любом случае будет признан в судебном порядке ничтожным. К означенным лицам относятся:
• Выборные должности;
• Замещающие сотрудники;
• Сотрудники, пришедшие на работу от другого работодателя по взаимной договоренности между ними;
• Беременные женщины;
• Несовершеннолетние.
• В этом случае сам факт приказа об увольнении по неудовлетворительному прохождению испытания будет легко оспорен в суде по причине отсутствия испытательного срока.

Срок подачи жалобы на незаконное увольнение

Незаконное увольнение подразумевает под собой соблюдение определенных сроков, на основе которых вы должны экстренно подать жалобу на совершение противоправных действий по отношению к вам. В инспекцию труда вы можете обратиться в течение 90 дней, с момента, когда вам поступило заявление об увольнение со стороны вашего руководителя. Этот момент начинается, когда вы получили копию приказа об увольнении и трудовую книжку со всеми соответствующими отметками. Если вам не выдали приказ, то следует подготовить жалобу по данному поводу. Сотрудник должен обязательно иметь возможность ознакомиться со всеми документами по увольнению.

Для жалобы в прокуратуру определенных сроков нет, но вы должны сделать это максимально быстро, например в течение одного месяца, а еще лучше быстрее. Заявление в суд можно подать в течение 30 дней с момента официального увольнения или когда вы на руки получаете трудовую книжку. Срок может быть пропущен по уважительной причине, например если работник был серьезно болен, это нужно подтвердить справкой, тогда срок подачи иска восстановят.

Для чего проводят аттестацию сотрудников?

Изначально регулярная аттестация задумывалась как инструмент, помогающий определить сотрудников, которые по каким-либо причинам не соответствуют занимаемой должности. Однако в условиях экономического регресса часть предприятий собирает аттестационные комиссии не для стимулирования штата, а лишь для того, чтобы иметь законные основания на увольнение неугодных работников. Этим же способом могут убрать специалиста, чья должность попала под сокращение.

Впрочем, согласно статье 76 ТК РФ, непрохождение аттестации не является прямым поводом для увольнения. В данном случае трудовое законодательство позволяет руководству предприятия лишь отстранить сотрудника от работы до переэкзаменовки.

Но поскольку далеко не весь персонал знает свои права, часто наниматель действует хитрее: не сдавшему аттестацию предлагают “разойтись мирно”, написав заявление по собственному желанию. Другой вариант – запугивание сокращением при твердом понимании, что в действительности уволить работника по статье из-за проваленного экзамена нельзя.

Является ли аттестация обязательной процедурой?

Законодательные акты не принуждают всех без исключения нанимателей проводить регулярную переэкзаменовку своих работников. В Трудовом кодексе Российской Федерации не прописано, что любое предприятие обязано периодически проверять профессиональную пригодность своих сотрудников.

Тем не менее персонал некоторых отраслей промышленности должен проходить обязательную аттестацию. Сюда входят:

• Работники железнодорожной, судоходной и авиационной сферы;
• Персонал, занятый на опасных производственных объектах и в организациях, занимающихся хранением или утилизацией химического оружия;
• Сотрудники, обеспечивающие функциональность космической инфраструктуры;
• Штат библиотек и образовательных учреждений;
• Государственные гражданские служащие РФ;
• Лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия;
• Некоторые другие категории работников, отмеченные в законодательных актах (спасатели, медицинские сестры и врачи, аудиторы, прокуроры, диспетчеры городского/пригородного/междугородного/международного транспорта и т.д.).

В иных случаях решение о проведении аттестации остается за руководством компании.

В каких случаях сотрудник на испытательном сроке может быть уволен

Испытательный срок не подразумевает отказа от нормативов, принятых ст. 81 ТК РФ, так что работодатель своей инициативой может уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке по любой из описанных в данной статье причин. Однако ст. 71 ТК РФ также позволяет ему упростить увольнение соискателя, находящегося на испытательном сроке при неудовлетворительном прохождении испытания.

Но для увольнения даже по этой причине простой инициативы работодателя недостаточно. Работодатель обязан предоставить в распоряжении письменные причины, по которым следует расторгнуть трудовой договор. Кроме этого, процесс увольнения в обязательном порядке должен соблюдаться с учетом установленных нормативов, и ошибка в любом из действий может стать поводом для принудительного восстановления сотрудника в соответствии с трудовым договором. Правильный процесс увольнения по непрохождению испытательного срока выглядит следующим образом:

1. Работодателем подготавливаются документы, подтверждающие несоответствие сотрудника на испытательном сроке работе, которую он выполняет. В качестве таковых документов могут выступать письменные показания свидетелей, докладные на работника, жалобы клиентов, фиксация испорченного или поврежденного товара, задокументированная информация о срыве сроков и невыполнении выработки.
2. Следующим действием работодатель составляет в двух экземплярах уведомление сотруднику о том, что он не прошел испытание. В таковом уведомлении обязательно должны указываться конкретные причины и факты, подтверждающие непрохождение испытания. Работник должен подписать акт о получении уведомления, а само уведомление должно быть вручено не позже, чем за трое суток перед предполагаемым днём увольнения.
3. Уведомление должно быть зарегистрировано в журнале предприятия.
4. Необходимо составить акт об ознакомлении или отказе от ознакомления сотрудника с уведомлением, а после зарегистрировать его в журнале регистрации актов.

5. После этих действий издаётся приказ про прекращение трудовых взаимоотношений работодателя и сотрудника по заключенному трудовому договору. Таковой приказ должен также быть зарегистрирован в журнале распоряжений и приказов, а также быть направлен в архив на 75-летнее хранение.

6. Сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с текстом приказа в присутствии двух других работников предприятия. Эти действия также фиксируются в соответствующем акте и вносятся в соответствующий журнал регистрации актов.
7. В день прекращения действия трудового договора работодатель обязан выплатить сотруднику заработную плату с учетом отработанных дней, а также денежную компенсацию неиспользованного отпуска.
8. После этого осуществляется оформление записи о прекращении действия трудовых взаимоотношений в трудовой книжке сотрудника.
9. Следующий этап – изготовление копии трудовой книжки сотрудника для направления в архив предприятия.
10. После этого необходимо внести отметку об увольнении в личную карточку сотрудника.
11. Уволенному сотруднику в обязательном порядке должно быть направлено уведомление о необходимости забрать свою трудовую книжку.
12. После выдачи трудовой книжки работник должен получить справку о сумме заработанных средств.

Невыполнение любого из вышеуказанных пунктов, нарушение порядка их исполнения, может рассматриваться судом как признак неправомерного увольнения.

Во время испытания новичок может быть уволен по следующим основаниям:

• неуспешное прохождение испытательного срока;
• расторжение договора в случае сокращения штата / ликвидации предприятия;
• невыполнение обязанностей, грубое нарушение дисциплины, прогул, появление в нетрезвом виде, разглашение тайны, совершение проступков или преступлений.

Возможно прекращение трудовых отношений по соглашению сторон — составляется документ с подробным описанием условий увольнения, указанием выплачиваемых сумм. Документ составляется в присутствии обеих сторон, должен быть согласован между ними и подписан.

Сам же новый сотрудник может уволиться по следующим причинам:

• несоответствие новой должности ожиданиям и тем сведениям, которые сообщали на собеседовании;
• предлагаемый функционал оказался неинтересным;
• поступило предложение с более привлекательными и выгодными условиями;
• сложные отношения с коллективом и руководством;
• некомфортные условия труда;
• поступило приглашение на прежнее место работы с повышением оклада.

Чтобы уволиться по собственному желанию, работнику нужно подать заявление — также за 3 дня до увольнения.

Если ставку сокращают или компанию ликвидируют

При сокращении персонала или закрытии компании (филиала) какое-то количество людей неизбежно необходимо уволить. Но сделать это «обычным способом», а уж тем более просить, чтобы сотрудники писали заявления «по собственному желанию», нельзя. Необходимо соблюдать следующие условия:

• Об увольнении сообщить за два месяца, если человек в штате, и за три дня, если человек работает по срочному трудовому договору (до двух месяцев).
• В течение этих двух месяцев нельзя сотрудников увольнять, лишать премий, уменьшать их оклад. Они имеют право работать, и компания должна им за эту работу платить.
• При расчете сотрудникам выплачиваются все заработанные ими деньги, компенсация за неиспользованный отпуск, а также пособие в размере одного среднемесячного заработка.
• Компания поддерживает и после увольнения: если работник в течение месяца после увольнения не может найти новое место, ему выплачивается среднемесячный заработок (реже такое происходит в течение двух месяцев после увольнения). Чтобы получить такую выплату, необходимо обратиться к бывшему работодателю в течение первых 15 дней второго месяца безработицы.

Если работник считает свое увольнение незаконным, он может обратиться в следующие инстанции:

Профсоюз	Профсоюзный орган может существовать в самой компании. Также есть городские профсоюзные организации. В их функции входит защита интересов работников, юридические консультации, передача сведений о нарушениях в трудовую инспекцию. Там подскажут, что делать при незаконном увольнении и как лучше защитить свои права. Более того, если в компании есть профсоюзная организация, без ее согласия уволить члена профсоюза не могут
Государственная инспекция труда (ГИТ)	Этот орган уполномочен проводить проверки по поводу нарушения трудового законодательства. По ее результатам выносится предписание об устранении нарушения и привлечение работодателя к административной ответственности
Прокуратура	Так же, как и ГИТ обладает полномочиями проводить проверки и выносить предписания по устранению нарушений. По результатам проверки прокурор может направить документы в суд
Суд	Уволенный работник может обратиться в районный суд с иском о восстановлении нарушенных прав. Если его требования признают справедливыми, то работодатель не только будет обязан восстановить работника в должности, но и выплатить ему денежную компенсацию за вынужденные прогулы и моральный вред

Увольнение по инициативе работодателя

Условия ИС прописываются в трудовом договоре.

Согласно ст. 71 Трудового Кодекса РФ сотрудника можно уволить из организации, если тот показал себя плохо на испытании. Поставить работника в известность об этом намерении он должен минимум за 3 дня до его увольнения. Расторжение контракта в связи с этим обстоятельством допускается исключительно до окончания ИС.

Работник должен лично получить письменное уведомление. В нем требуется назвать аргументы, по которым было сделано заключение, что проверка компетентности провалена. Оно подписывается увольняемым.

Для правомерности увольнения важно включение условия об ИС в трудовой договор с согласия взятого на работу. Помимо договора обязательно его включение в приказ о приеме на работу. Работник соглашается с ИС, подписав заявление о приеме на работу, содержащее эту договоренность.

Какие документы должны быть оформлены?

Неудачное прохождение испытательного срока должно быть документально подкреплено. Доказательствами могут выступать:

• докладные руководителя;
• акты, подтверждающие нарушения;
• негативная характеристика от руководителя;
• журнал контроля, как проходит испытательный срок;
• объяснительные от работника о невыполнении/некачественном выполнении заданий;
• жалобы сотрудников на работника;
• протоколы заседания комиссии об итогах испытательного срока;
• уведомление, фиксирующее неудачное прохождение испытаний;
• приказы, привлекающие работника к дисциплинарным взысканиям/ответственности (не должны быть оспорены).

Данные документы могут выступать доказательствами в том случае, если лицо будет не согласно с принятым решением и пожелает обжаловать приказ об увольнении в судебном порядке.

Можно ли уволить работника по итогам аттестации?

ТК РФ предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Однако по итогам аттестации уволить можно не всех. В частности, работодатель не вправе уволить (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

• беременную женщину;
• женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• отца, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуна, попечителя детей указанного возраста;
• родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18-ти лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

Последним этапом проведения аттестации является утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом. А может ли работник обжаловать результаты аттестации, если он не согласен с ними? Работник вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством РФ. Как обжаловать, в какой срок и куда подавать жалобу? Эти условия должны быть прописаны в положении об аттестации, которое утверждено работодателем. Также для обжалования результатов аттестации можно:

• обжаловать в государственной инспекции труда;
• в прокуратуре.

Подача жалобы в указанные государственные органы не препятствует вашему обращению за защитой своих прав в суд. В суде вы можете оспорить результаты аттестации.

Кто проводит аттестацию сотрудников?

Для проведения оценки компетентности работников собирается аттестационная комиссия, которая состоит из членов, назначенных руководством организации. Если по результатам проверки планируются увольнения, в комиссию обязательно включается представитель профсоюза. При этом персонал должен быть осведомлен о предстоящем экзамене.

Категории сотрудников, не подлежащих аттестации:

• Женщины в положении;
• Женщины, находящиеся в декретном отпуске либо вышедшие из него меньше года назад;
• Незамужние женщины, на попечении которых находится несовершеннолетний ребенок-инвалид;
• Специалисты, не отработавшие на предприятии один календарный год.

По решению нанимателя от аттестации могут быть освобождены также сотрудники со срочными трудовыми договорами, молодые служащие, практиканты, многодетные отцы/матери и люди, получившие диплом о профессиональной переподготовке либо повышении квалификации меньше года назад.

Похожие записи:

• Как начислять взносы за работы и услуги по ГПД с 2023 года
• ЕДВ ветеранам боевых действий в 2023 году после индексации 1 февраля на 12,4%
• Акт приема-передачи квартиры: зачем он нужен и как его составить