Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «2. Дисциплина труда Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.
Понятие дисциплины труда. Правовые методы обеспечения дисциплины труда
Проблемам дисциплины труда уделяется пристальное внимание, так как любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Упорядочение отношений участников совместного труда имеет особое значение при объединении многих работников для производства материальных и духовных благ и их распределения. Такая согласованность в действиях становится возможной при соблюдении участниками трудовых отношений определенных правил поведения, устанавливаемых законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором, локальными актами организаций.
Вероятно, по этой причине в качестве одной из важнейших обязанностей работников называется добросовестное выполнение трудовых обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины. Работодатель же обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, – обеспечивать их сырьем, материалами, рабочим местом, электроэнергией. Это важнейшая предпосылка соблюдения работниками правил поведения в процессе труда.
Поощрение – это публичное признание заслуг, успехов работника в форме установленной меры поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей.
Меры поощрения можно разделить на два вида по основаниям их применения и по тем субъектам, которые их применяют: 1) меры поощрения, применяемые работодателем за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и 2) меры поощрения, применяемые государственными органами по представлению работодателя за особые трудовые заслуги.
Работодатель поощряет работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Поощрение может быть в форме объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии. Это стандартный перечень поощрений, применимый к любому работнику, который с точки зрения работодателя добросовестно трудится. Критерии добросовестности законом не предусмотрены, поэтому определение основания поощрения во многом является результатом субъективной оценки работодателя. Критерии могут быть предусмотрены в коллективных договорах, локальных нормативных актах, как и сами меры поощрения. В частности, устанавливаются такие поощрения, как награждение нагрудным знаком организации с присвоением звания «Ветеран организации» и выплатой единовременной премии при наличии стажа определенной продолжительности (20–25 лет), юбилейные разовые премии при достижении возраста 50 или 60 лет, размер которых зависит от стажа работы в организации. Как правило, в мерах поощрения сочетаются элементы морального и материального стимулирования.
Законодательство не запрещает применения нескольких мер поощрения одновременно. Процедура поощрения законом не определена, но обычно поощрения применяются публично. Как правило, издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором должно быть указано, в чем выразилось добросовестное выполнение трудовых обязанностей работником, а также применяемая мера поощрения (благодарность, премия и др.).
К награждениям относятся государственные награды, к которым работники могут быть представлены за особые трудовые заслуги перед обществом и государством в установленном порядке. Следовательно, основанием награждения выступают особые трудовые заслуги, т. е. такое поведение работника, которое может служить примером, образцом для подражания. Установление государственных наград и почетных званий относится к ведению Российской Федерации (п. «с» ст. 71 Конституции РФ). Государственные награды – высшая форма поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни граждан и др. Государственными наградами являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия и почетные звания Российской Федерации. Они предусмотрены Положением о государственных наградах Российской Федерации.
Правила внутреннего трудового распорядка
Внутренние нормы поведения могут различаться у разных организаций, но все они опираются на требования законодательства в сфере труда. Трудовой Кодекс РФ вводит понятие правил внутреннего трудового распорядка (ст.189).
Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) представляют собой локальный нормативный документ, сформированный на основе Трудового Кодекса РФ и дополнительных федеральных законов в сфере труда и определяющий порядок осуществления основных организационных процессов: режима работы и отдыха, приема на работу и увольнения сотрудников, использования инструментов поощрения и взыскания и прочих вопросов, касающихся трудовых отношений и конкретного работодателя.
При утверждении Правил работодатель обязан принять во внимание мнение профсоюзного органа согласно порядку, установленному ТК РФ (ст.372).
Во многих случаях Правила оформляют как приложение к коллективному договору (ТК РФ, ст.190). Однако, данная процедура не носит обязательный характер ввиду наличия процедурных различий в принятии Правил и коллективного договора, разрешении спорных ситуаций по этим актам. Таким образом, объединение Правил и коллективного договора может стать причиной конфликта между применяемыми нормами законодательства.
В целом, государственное законодательство не содержит специальных указаний по содержательной части Правил: работодатель определяет ее самостоятельно. Однако в общем случае Правила традиционно включают в себя такие разделы как:
- общие положения Правил;
- схема найма и увольнения сотрудников;
- ключевые права и обязанности сотрудников;
- ключевые права и обязанности работодателя;
- режим труда и отдыха (форма учета рабочего времени, время начала и окончания трудового дня, порядок сверхурочных работ, перечень действий, запрещенных в рабочее время);
- меры применяемых поощрений (виды, процедуры и т.д.);
- меры взысканий (виды, процедуры и т.д.).
В отдельных отраслях трудовая деятельность работников характеризуется особой сложностью и повышенными требованиями к соблюдению дисциплины труда. В таких случаях регламентирующими документами также служат Устав и Положение о дисциплине, утверждаемые соответствующими федеральными законами. При этом работодатель не имеет полномочий вносить в указанные акты никаких самостоятельных правок или дополнений. Правила внутреннего распорядка могут содержать дополнительные дисциплинарные нормы, но они не должны вступать в конфликт с уставом и положениями, закрепленными законодательно. Специальные уставы и положения подлежат императивному исполнению всеми работниками, трудовая деятельность которых попадает под действие этих документов.
Специальные уставы и положения о дисциплине действуют для работников следующих отраслей:
- управление и обслуживание морского транспорта;
- управление и обслуживание железнодорожного транспорта;
- особо опасное производство, связанное с применением атомной энергии;
- обслуживание горнодобывающих предприятий металлургической промышленности и пр.
Одной из ключевых особенностей специальных отраслевых нормативных актов является закрепление в них более широкого перечня мер взыскания, включая значимо строгие способы наказания за дисциплинарные нарушения.
Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины
Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.
Поощрение — публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.
За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:
- премирование
- объявление благодарности
- награждение почетной грамотой
- награждение ценным подарком
- представление к званию лучшего по профессии
Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.
За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.
Нарушение трудовой дисциплины
Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.
Пример такого нарушения — произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.
Правила трудовой дисциплины
Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.
Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).
Законодательство о материальной ответственности работников по трудовому праву преследует две цели. Во-первых, обеспечить защиту имущества работодателя от посягательств со стороны недобросовестных работников, причиняющих ущерб этому имуществу; во-вторых, что не менее важно, – обеспечить охрану заработной платы работников от необоснованных удержаний, имея в виду, что заработная плата неприкосновенна и любые удержания возможны только по основаниям и в порядке, установленным законом.
Законодательство о материальной ответственности работников по трудовому праву применяется, когда причинителем ущерба является работник, а потерпевшим от ущерба – работодатель (юридическое либо физическое лицо). То есть причинитель ущерба и потерпевший должны состоять между собой в трудовых отношениях. Если ущерб причинен посторонним лицом (например покупателем магазину), возмещение будет осуществляться по нормам гражданского права.
Материальная ответственность работников по нормам трудового права отличается от имущественной ответственности по гражданскому праву. В трудовом праве основным видом ответственности является ограниченная материальная ответственность, т. е. часто ущерб возмещается не в полном объеме; в гражданском праве ответственность всегда полная. Ответственность никогда не наступает при отсутствии вины работника в причинении ущерба; при этом, как правило, действует презумпция невиновности работника в возникновении ущерба, т. е. бремя доказывания вины работника лежит на работодателе. В трудовом праве, в отличие от гражданского, возмещению подлежит только фактический ущерб; недополученные доходы (упущенная выгода) – не взыскиваются. Все это свидетельствует о том, что гражданину не безразлично, по нормам какой отрасли права он будет привлекаться к ответственности. И как видно из анализа законодательства, трудовое право ставит причинителя ущерба в более благоприятное положение по сравнению с лицом, несущим ответственность за ущерб по нормам гражданского права.
Материальная ответственность заключается в возложении на работника обязанности возместить полностью или частично ущерб, причиненный имуществу работодателя его неправомерными виновными действиями.
Материальная ответственность работников регулируется гл. 39 (ст. 238250) ТК, а также отдельными нормативными актами.
Основанием материальной ответственности является наличие фактического имущественного ущерба, причиненного работодателю, под которым понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. При этом работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный работодателю (утрата, недостача, порча, понижение стоимости имущества и т. д.), так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, например при уплате штрафных санкций (ст. 238 ТК).
Новой в трудовом законодательстве является закрепленная в ст. 249 ТК обязанность работника возместить работодателю затраты, понесенные им при направлении работника на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Порядок определения размера ущерба установлен ст. 246 ТК. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Значит, если рыночная цена окажется ниже, чем стоимость имущества по данным бухгалтерского учета, ущерб возмещается, исходя из стоимости имущества по данным бухгалтерского учета.
Особый порядок определения размера ущерба, причиненного хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества, может быть установлен федеральным законом.
Для привлечения работника к материальной ответственности помимо факта ущерба требуется наличие в совокупности трех условий: 1) ущерб должен быть результатом противоправного деяния (действия или бездействия) работника. То есть он должен быть вызван каким-либо нарушением (нарушением законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, технологического процесса, правил и инструкций и т. д.). Если факт нарушения со стороны работника установлен не будет, ответственность не наступает. Не наступает ответственность и в тех случаях, когда ущерб возник в результате правомерного действия работника. Например, если по распоряжению заведующего отделом магазина снимается с реализации товар, срок годности которого истек, материальная ответственность наступить не может, хотя предприятию причинен материальный ущерб.
Материальная ответственность работника исключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо в результате неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК);
2) ущерб должен быть причинен по вине работника – умышленно или по небрежности. Как уже отмечалось, как правило, в трудовом праве действует презумпция невиновности работника в причинении ущерба, т. е. работник считается невиновным до тех пор, пока его вина в причинении ущерба не будет доказана работодателем. Исключение установлено для случаев полной материальной ответственности на основании письменного договора о принятии на себя работником или бригадой полной материальной ответственности за недостачу вверенных ценностей (ст. 244–245 ТК). В этом случае работники предполагаются виноватыми в недостаче ценностей, если не докажут свою невиновность. При этом работодатель должен только установить факт ущерба и определить его размер в соответствии с требованиями ст. 247 ТК. Форма вины (умышленная или неосторожная) влияют на вид ответственности. При умышленном причинении ущерба всегда наступает полная материальная ответственность. При неосторожной вине (небрежности) ответственность может быть либо ограниченная, либо полная;
3) должна быть установлена непосредственная причинная связь между противоправным виновным действием (бездействием) работника и ущербом, т. е. ущерб должен быть вызван именно деянием работника, а не какими-либо иными обстоятельствами.
Охрана труда в Российской Федерации – это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 209 ТК).
Охрана труда как институт трудового права – совокупность правовых норм, направленных на обеспечение безопасности, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда, а также на оздоровление и улучшение условий труда.
В условиях становления в России рыночной экономики вопросы охраны труда приобретают особую значимость. Применение наемного труда в различных организационно-правовых формах и структурах, в том числе основанных на частной и коллективной собственности, создает опасность пренебрежения требованиями охраны и безопасности труда, сокращения вложений средств именно в эту область. Сегодняшняя жизнь подтверждает, что многие предприятия и предприниматели в погоне за прибылью и высокими доходами не вкладывают средства даже в развитие производства, не говоря уже о мероприятиях по улучшению условий труда и его охране. Тем самым создается реальная угроза жизни и здоровью работников и нарушается их конституционное право на труд в условиях безопасности и гигиены (ст. 37 Конституции). Свидетельством этого являются тревожные данные о состоянии охраны труда на предприятиях и в организациях и росте несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве.
С учетом сложившейся ситуации в последние годы усилилось внимание государства к вопросам охраны труда работников. Об этом свидетельствует множество новых законодательных актов в области охраны труда и значительное усиление государственного надзора и контроля за охраной труда.
Правовое регулирование охраны труда осуществляется:
• гл. 33–36 (ст. 209–231) Трудового кодекса;
• Федеральным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005 г.);
• рядом других законодательных актов.
Помимо правовых актов общего значения государственные нормативные требования охраны труда содержатся во множестве специальных актов, разрабатываемых и утверждаемых различными федеральными органами исполнительной власти. К ним относятся: межотраслевые правила по охране труда, межотраслевые типовые инструкции по охране труда, отраслевые правила по охране труда, типовые инструкции по охране труда, государственные стандарты системы стандартов безопасности труда, государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (санитарные правила), гигиенические нормативы, санитарные нормы и др.
Все указанные правила и нормативы предварительно рассматриваются и согласовываются с соответствующими профсоюзными органами. Утверждаются они сроком на 5 лет и могут быть продлены не более чем на два срока, т. е. все они должны периодически пересматриваться. Все они имеют обязательную силу для работодателей, независимо от формы собственности и организационно-правовой формы.
Наряду с нормами, устанавливаемыми централизованно, преследующими цель ввести своеобразный «государственный стандарт» уровня охраны труда, все большее значение в условиях рыночной экономики приобретают акты локального правотворчества на самих предприятиях – коллективные договоры и соглашения, в которых предусматриваются мероприятия по улучшению условий труда работников, по экологической безопасности и охране здоровья работающих.
В ст. 210 ТК и в ст. 4 Закона «Об основах охраны труда в РФ» сформулированы основные направления государственной политики в области охраны труда. Они включают в себя:
• обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
• неукоснительное выполнение всех нормативных актов в области охраны труда;
• государственное управление охраной труда;
• государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;
• содействие общественному контролю за охраной труда;
• расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• защиту законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда;
• участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;
• проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда и разработку (внедрение) безопасной техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников и др.
Реализация указанных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти РФ и органов местного самоуправления, работодателей, а также профсоюзных органов и иных представительных органов по вопросам охраны труда.
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охране труда осуществляется за счет средств бюджетов (РФ, субъектов РФ и местных), а также за счет внебюджетных источников. Оно может осуществляться в установленном порядке за счет средств, полученных от штрафов, взыскиваемых за нарушения трудового законодательства, а также за счет добровольных взносов организаций и физических лиц.
Кроме того, ст. 226 ТК предусматривает обязанности всех организаций, независимо от организационно-правовых форм (кроме казенных предприятий и федеральных учреждений), финансировать мероприятия по улучшению условий и охраны труда путем выделения на эти цели не менее 0,1 % от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью, – не менее 0,7 % суммы эксплуатационных расходов.
Трудовая дисциплина регулируется гл. 13 ТК.
Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).
Внутренний трудовой распорядок – это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем.
Трудовой распорядок для работников определяется:
1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;
2) штатным расписанием;
3) должностными инструкциями работников;
4) графиками работ (сменности);
5) графиками отпусков.
Документальное оформление нарушения дисциплины труда
Столкнувшись с подобной ситуацией, следует придерживаться определенного порядка действий. Это поможет избежать проверок инспекции труда и других органов, наделенных полномочиями контролировать соблюдение закона, а то и длительных судебных разбирательств. Итак, порядок действий таков:
- Составить акт, фиксирующий нарушение. Он должен содержать полное описание проступка и быть подписан незаинтересованными лицами из числа работников – свидетелей нарушения. Подтверждающим документом может выступать и докладная записка, например, от непосредственного начальника виновного. Целесообразно заверить ее также подписями свидетелей.
- Затребовать объяснительную записку от виновного. Отметим, что отсутствие объяснений, отказ их дать со стороны сотрудника не может препятствовать наказанию, если инцидент действительно произошел.
- Составить итоговый документ о нарушении через 2 рабочих дня, если нет объяснений проступка либо они недостаточны.
- Издать приказ о взыскании, ознакомив работника с ним под роспись, в трехдневный срок.
На заметку. Уволить работника за нарушение трудовой дисциплины при отсутствии веских причин нельзя. К таким причинам можно отнести неоднократность нарушения, прогул, опьянение любого вида, нарушение техники безопасности с тяжелыми последствиями, нарушение обязанности хранить тайну в соответствии с законом, хищение (растрату).
Понятие дисциплины труда
Что такое дисциплина труда?
Согласно ст. 189 ТК РФ, под дисциплиной труда понимаются обязанности всех сотрудников организации следовать определенным правилам поведения в рамках осуществления ими поставленной трудовой задачи.
Рамки, за которые работнику считается выходить непозволительно, содержатся в упомянутом кодексе, локальных актах предприятия, трудовом договоре.
Трудовая дисциплина определяется как поведение сотрудников, соответствующее нормам законодательства, трудовому договору и распоряжениям начальства, не вступающим в противоречия с вышеуказанными документами.
В зависимости от степени соблюдения предписаний и правил, различают:
- повышенный уровень дисциплины;
- пониженный уровень дисциплины;
- недостаточный уровень дисциплины;
- стандартный (нормальный уровень дисциплины).
При осуществлении трудовой деятельности работниками также должна соблюдаться производственная и технологическая дисциплины. Трудовая дисциплина является частью их, она необходима для защиты предприятия от сбоев в работе, связанных с отсутствием сырья, рабочих рук, необходимых инструментов и материалов.
За соблюдение производственной дисциплины отвечает работодатель, ответственность работников распространяется лишь на нарушения в области труда.
Основы дисциплины труда регламентирует КЗоТ. Однако он не в состоянии охватывать все категории и подкатегории сотрудников. Здесь используются специальные субординационные уставы/нормативные формуляры. Помимо этого они прописаны в ряде других внутриорганизационных и отраслевых актах. В них же прописаны нарушение и идущая за ней дисциплинарная ответственность подчиненного.
Дисциплина труда состоит и обеспечивается двумя составными частями:
- Поощрительные стимулы. Подобная мера в ТК РФ только обозначена. Ее допустимый перечень носит лишь приблизительный характер. Она может включать в себя следующие моменты: премии, благодарность, подарки/грамоты и т.д. Каждая организация может регулировать ее процедуру организации самостоятельно.
- Дисциплинарная ответственность. Как одна из составных частей ДТ, дисциплинарная ответственность возникает только при нарушении подчиненным правил рабочего процесса.
Дисциплина труда и методы ее обеспечения
Коллективный труд невозможен без соблюдения работниками определенного порядка поведения – дисциплины труда. Под дисциплиной труда следует понимать обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным и трудовым договорами. Иными словами, дисциплина труда – это определенный порядок поведения участников совместного коллективного процесса.
Правовое регулирование трудовой дисциплины осуществляется гл. 29 – 30 ТК, некоторыми другими нормативными актами, (должностные инструкции и т. д.).
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
В некоторых организациях (где повышенные требования к процессу труда), действуют положения и уставы о дисциплине (с более широкими полномочиями по поощрению и взысканиям).
Соблюдать трудовую дисциплину – одна из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК). Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Основными правовыми средствами обеспечения дисциплины труда являются:
а) меры поощрения, применяемые за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. ТК предусматривает, что работодатель: объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии. Коллективным договором, иными локальными актами могут устанавливаться и другие виды поощрений за труд. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам и почетным званиям.
Что обязан делать работодатель
Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.
Трудовое законодательство и практика его применения говорят о необходимости использования следующих методов сохранения трудовой дисциплины:
- создание нормальных рабочих условий для сотрудников в соответствии с ТК РФ;
- повышение квалификации персонала, его обучение;
- кадровая политика, построенная на конкурсной основе;
- создание эффективного механизма контроля опозданий и отсутствия на рабочем месте (например, электронные средства контроля).
Значение, цели и задачи трудовой дисциплины
Дисциплина труда обеспечивает эффективное функционирование организационной структуры. Следование установленным порядкам создает продуктивную и рабочую обстановку внутри коллектива.
Цели, преследуемые нормами поведения:
- повышение коэффициента эффективности как индивидуального лица, так и рабочей общности;
- улучшение качественных характеристик продукции/услуг при сохранении уровня производительности;
- рациональное использование временного ресурса;
- создание и поддержание комфорта и безопасности рабочего процесса для каждого сотрудника;
- качественное объединение со смежными дисциплинами, охраной труда.
Главная цель соблюдения трудовой дисциплины – достижение максимального уровня продуктивности и минимизация возможных происшествий в организации.
Что понимается под дисциплиной труда
Дисциплина труда подразумевает, что все работники обязаны в момент исполнения своих трудовых обязанностей подчиняться определенным правилам, устанавливаемым работодателем. Эти правила закреплены в Трудовом кодексе По данной теме мы уже выполнили реферат
Реферат. Трудовое право подробнее и других федеральных законах, соглашениях и локальных нормативных актах.
В обязанности работодателя входит создание условий, являющимися необходимыми для соблюдения работниками трудовой дисциплины.
Трудовая дисциплина является необходимым элементом трудовых отношений, которые возникают между работником и работодателем и является святой обязанностью работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленного на предприятии.
Материальная ответственность
Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.
Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.
Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.
Существует список должностей, закрепленных Постановлением Минтруда №85, для которых предусмотрена стопроцентная материальная ответственность:
- кассиры (работники с функциями кассиров);
- работники, имеющие дело с денежными знаками, ценными бумагами, картами банков, драгметаллами и др.;
- складские работники, экспедиторы, сотрудники ломбардов, камер хранения, снабженцы и др.;
- сотрудники аптек и старшие медсестры;
- работники общественного питания и обслуживания населения, гостиничного бизнеса;
- работники строительной сферы, имеющие доступ к стройматериалам;
- библиотечные работники, лаборанты, методисты, сотрудники кафедр.
Договор о полной личной материальной ответственности подписывается только с совершеннолетним сотрудником.