Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «5.8. Нормирование труда и расчет численности персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Необходимая штатная численность персонала в нашем случае не зависит от применяемого режима работы, так для ее расчета используется всего две величины — количество часов. которое нужно отработать, чтобы отгрузить продукцию в заданном объеме, и норма рабочего времени по производственному календарю.
Рассчитываем, сколько сотрудников склада должны выходить в смену при шестидневном режиме работы с одним выходным днем.
Сначала нам нужно рассчитать объем работы на одну смену.
Это несложно — при шестидневной неделе склад работает в сентябре 26 дней.
Делим месячный объем на количество смен, получаем объем отгрузки за одну смену — 39288/26=1511 — столько единиц товара склад должен отгрузить в сентябре за одну смену.
Смена длится 8 часов, для того чтобы понять, какой объем сотрудник склада осилит за 8 часов, умножаем норму выработки (52 единицы товара в час) на количество часов в смену (8).
52*8=416 единиц товара сотрудник успеет отгрузить за 8 часов
Ну а дальше все совсем просто — есть объем на смену (1511 единиц товара), есть норма выработки на смену (416 единиц товара на одного сотрудника) — 1511/416=3,6 сотрудников на смену, из чего следует, что целесообразно выводить в смену 4-х сотрудников склада.
Возможно, нагрузка будет неравномерно распределена по сменам, тогда в какие-то дни нам хватит 3-х, а в другие дни будут загружены 4 сотрудника.
Итак, задача решена — в смену длительностью 8 часов при шестидневной рабочей неделе, в зависимости от нагрузки, нам нужно 3 или 4 сотрудника.
Основные риски при выборе ответственного за нормирование труда
При выборе, чьими силами (консультантов или своими) будет проводиться оптимизация численности руководству необходимо помнить о верхнеуровневых рисках. Для простоты использования представим данные риски в табличном виде:
|
Ответственный |
Верхнеуровневые риски |
Вероятность возникновения |
Основные причины возникновения |
Итоговый негативный эффект |
|
Консультанты или внутреннее структурное подразделение |
Руководству не будут представлены контрольные измерения: значения коэффициентов корреляции и детерминации математической модели или коэффициент устойчивости ряда выборки |
Очень высокая |
|
|
|
Исследуемые подразделения (работники) искажают информацию/данные: например, говорят что операция длится 10 мин, хотя на самом деле не более 3 мин |
Очень высокая |
|
||
|
Результат представлен в виде ПШЕ (FTE), нет таблиц с списком ш.е., которые входят в ПШЕ |
Высокая |
|
|
|
|
Консультанты |
Расчет будет чисто математическим и не будет учитывать «подводные камни» |
Очень высокий |
|
|
|
Расчет нацелен на оптимизацию как можно большего количества работников (важнее эффект от оптимизации, чем качество работы) |
Высокий |
|
||
|
Внутреннее структурное подразделение |
Расчет будет смягчен с помощью дополнительных коэффициентов или иных факторов |
Средняя |
|
|
Нормирование и учет численности персонала
Нормирование численности персонала является ключевым, опорным звеном всей системы управления персоналом. Грамотное, научно обоснованное решение возникающих здесь проблем позволяет не только рассчитать потребную численность работающих по профессиям, квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количественную базу для формирования системы управления персоналом. Оно в значительной мере предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива организации. Расчеты численности потребуются уже на стадии заключения договоров на поставку, при определении сроков выполнения заказов, допустимых предельных издержек на рабочую силу, цены выпускаемой продукции. Без расчетов численности работающих невозможно правильно организовать само производство, определить производственные мощности подразделений, осуществить взаимоувязку в их работе. Вместе с тем расчеты численности работающих имеют не только экономическое, но и важное социальное значение. Практика убедительно показала, что большинство конфликтов в организациях возникают именно из-за ошибок в нормировании труда, в расстановке людей, из-за существования так называемых «выгодных» и «невыгодных» норм и расценок. Переход к рынку резко обострил проблемы нормирования труда, потребовал поиска новых подходов к его организации. Рынок и конкуренция повысили значимость норм труда, принципиально поменяли их роль в деятельности организаций .
В условиях административно-командной системы и централизованного планирования организации старались заложить в нормы побольше резервов и тем самым обеспечить себе спокойную жизнь, гарантированное выполнение плана, получение премий и наград. Таким образом, нормы труда выступали как одно из главных средств сокрытия резервов производства. Подобная практика получила свое отражение и теоретическую поддержку в экономической литературе, в справочниках, учебниках, где норма труда трактовалась как мера затрат труда на изготовление единицы продукции или выработка продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях. Такая формулировка позволяла монополистам закладывать в расчеты при планировании выгодные для себя нормы, ссылаясь на свои особые организационно-технические условия. Поэтому не случайно численность работающих в отечественных организациях в несколько раз превышала численность работников в аналогичных организациях в развитых странах.
Рынок и конкуренция не приемлют любые нормы, складывающиеся в «определенных организационно-технических условиях», а признают только общественно необходимые затраты труда. В условиях рынка норма превращается из средства сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокращения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности организации. Коллективам организаций теперь нужно ориентироваться уже не на свои «организационно-технические условия», а сравнивать затраты труда с результатами, достигнутыми конкурентами. В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности.
В практике работы наиболее часто применяются нормы времени, так как рабочее время является всеобщим измерителем количества затраченного труда. Кроме того, затраты рабочего времени закладываются и в основу расчетов норм выработки, норм обслуживания и норм численности персонала. Под нормой временипонимаются общественно необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени (см. раздел2.4.4).Величина штучной нормы времени складывается из затрат времени на работу машин и механизмов, действий рабочего и перерывов, без которых невозможно выполнить заданную работу. В общем виде состав штучной нормы Тшт можно представить следующей формулой:
Тшт = Т0 + ТВ + Т06 + ТОтд + ТПТ , (8.8)
где ТО – основное время;
ТВ – вспомогательное время;
Тоб – время обслуживания рабочего места;
ТОтд – время на отдых и личные надобности;
ТПт – время неустранимых перерывов, установленных технологией и организацией производства.
Величина основного времениопределяется расчетным путем с помощью соответствующих нормативов. При этом наивыгоднейшие режимы работы оборудования устанавливаются в процессе разработки технологического процесса и должны обеспечивать соблюдение технических требований к оборудованию, инструменту, изделию, оптимальные затраты времени и минимальную себестоимость обработки. Так, например, при нормировании станочных работ величину основного времени ТО можно определить по формуле:
Т О = (L × i) / (n × S), (8.9)
где L – расчетная длина обработки;
i – число проходов;
n – число оборотов шпинделя станка;
S – подача за один оборот шпинделя.
Величина вспомогательного времени,затрачиваемого рабочим на выполнение дополнительных действий, без которых невозможно осуществить основную задачу технологического процесса (установить деталь, закрепить деталь, включить, выключить оборудование, подвести инструмент в рабочую зону и т. п.), рассчитывается с помощью соответствующих нормативов времени либо на основании данных хронометражных наблюдений. В массовом производстве нормирование вспомогательного времени ведется детально – по отдельным приемам (установить деталь в приспособление, закрепить деталь, открепить деталь, снять деталь и т. п.). В серийном производстве расчет ведется с помощью укрупненных комплексов приемов (время на установку и снятие детали; время, затрачиваемое на переход; например, от одного устройства к другому, на изменение режимов работы оборудования и т. п.).
Определение численности персонала на основе нормативов
Комплектование штата организации невозможно без определения потребности в рабочей силе; это начальный этап планирования кадров. Один из способов такого планирования основан на нормативах численности персонала.
Этот норматив представляет собой установленное (локальными или типовыми нормами) количество работников определенной профессиональной или квалификационной группы, необходимое для выполнения конкретного объема работ либо производственных (управленческих) функций при имеющихся организационно-технических условиях.
Обычно нормативы численности имеют вид расчетных зависимостей либо нормативных таблиц, составленных на их основе. Рассчитываются они по определенным методикам. Следует отметить, что их точность оставляет желать лучшего.
Социальные нормы в реализации трудовой деятельности не касаются понятий рабочего времени, а определяют правила поведения трудящихся на месте работы. Рекомендации относительно социальных норм труда говорят о должных и допустимых поступках на рабочем месте.
Норма времени представляет собой величину времени работы, которая установлена с целью осуществления единицы работы трудящимся или группой трудящихся (в частном случае — бригадой) определенного уровня квалификационной подготовки в установленных условиях организации рабочего процесса.
Норма времени включает в себя норму подготовительно-заключительного времени (на подготовку и завершение трудового процесса), норму штучного времени. Норма штучного времени включает в себя:
- оперативное время;
- время обслуживания места работы;
- время для отдыха и удовлетворения личных потребностей.
Вот что должен знать рассматриваемый специалист:
- постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы по организации, нормированию и оплате труда;
- методы нормирования труда;
- межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат;
- экономику, организацию производства, труда и управления;
- технологические процессы и режимы производства;
- единую систему технологической документации;
- формы и системы оплаты труда;
- положения о премировании, тарифно-квалификационные справочники и другие нормативные и методические материалы, порядок разработки календарных планов пересмотра норм и организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, планов организации труда, заданий по снижению трудоемкости изделий;
- требования рациональной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства);
- методы анализа состояния нормирования труда, качества норм, показателей по труду, изучения трудовых процессов и наиболее эффективных приемов и методов труда, использования рабочего времени;
- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
- основы социологии, физиологии и психологии труда;
- передовой отечественный и зарубежный опыт организации, нормирования и оплаты труда;
- основы трудового законодательства;
- правила и нормы охраны труда.
Как рассчитать оптимальную численность сотрудников: 3 шага
1. Определяем нормативную численность
Данные для расчётов нужно запросить у руководителей структурных подразделений. Далее для расчёта оптимальной численности персонала можно воспользоваться формулой:
Н = V /(Фр.в × Впл × Квн).
Где:
V — плановый объём работ;
Фр.в — фонд рабочего времени на планируемый период;
Впл — плановая выработка на одного сотрудника;
Кв.н — плановый коэффициент выполнения норм.
Пример. В отделе продаж трудится 25 менеджеров. Руководство задумалось о сокращении штата. Нужно определить, насколько это целесообразно. Рассчитаем, как сработал отдел с января по июнь 2020 года. За объём работ (V) в данном случае можно принять объём продаж. Он составил 680 500 000 рублей.
Фр.в = 906 часов;
Впл = 33 300 рублей;
Фактическая выработка за аналогичный период 2019 г. — 32 900 рублей.
Кв.н = 33 300 : 32 900 = 1,01.
Н = 680 500 000: (906×33300×1,01) = 22,33 человек.
Таким образом, штат отдела можно сократить на двух — трёх человек.
Полученные значения не являются эталонными. И скоропалительные решения о сокращении или найме принимать не стоит.
2. Корректируем нормативную численность
Под нормативной численностью понимают количество сотрудников в идеальных условиях — без учёта больничных и отпусков.
Штатная численность необходима для определения количества человек, которые потребуются для замены отсутствующих сотрудников.
Её рассчитываю по формуле:
Шч = Н × Кн.
Где:
Н — нормативная численность сотрудников;
Кн — плановый коэффициент невыхода сотрудников на работу.
Плановый коэффициент рассчитывается по формуле:
Кн = 1 + Дн.
Дн — доля невыходов сотрудника на работу в общем фонде рабочего времени по производственному календарю.
3. Рассчитываем количество руководителей и их замов
Численность руководства и рядового персонала должна быть пропорциональной. Нужно посчитать, сколько сотрудников находится в подчинении у каждого линейного менеджера, а также сколько основных сотрудников приходится на одного бухгалтера и юриста компании.
По нормам управляемости есть нормативы:
5 ± 2 — прямых подчинённых для руководителя верхнего уровня;
7 ± 2 — для руководителя среднего звена.
Гармоничной считается структура компании, где на 30% руководителей приходится 70% исполнителей.
Можно прибегнуть и к другим методам.
- Метод Дельфи. Предполагает использование экспертных оценок. Учитывается мнение группы людей по той или иной рабочей ситуации. Их позиции и выводы последовательно объединяются, а на основе проведённого анализа выносится решение.
- Бенчмаркинг. Нужно изучить практику конкурентов. Если модель вам подходит, её можно скопировать, внеся необходимые корректировки.
- Формула Розенкранца. Количество типовых работ, выполняемых руководителем (совещания, подписание договоров, переговоры с поставщиками и т.п.) нужно умножить на среднее время, затрачиваемое на одну операцию. Результат нужно разделить на количество рабочих часов в месяц и сделать поправку на перерывы и срочные неотложные дела. Обычно повышающий коэффициент берут равным 1,5.
Краткие рекомендации по расчету
Для определения НЧ управленческого штата в СССР существовали отраслевые нормативы. Сегодня нередко оказывается, что управленческий штат непомерно раздут, и перед кадровиком директор ставит высказать соображения относительно НЧ управленцев. Высчитывая нормы, применяемые для расчета численности управленческого персонала, стоит учитывать следующее:
- на 1 менеджера приходится от 5 до 15 подчиненных (цифры варьируются в зависимости от профиля компании: чем более рутинной работой занимаются подчиненные, тем их больше; меньше всего подчиненных требуется руководителям в сфере интеллектуальных разработок, консалтинга и т.п.);
- 30% руководителей и 70% исполнителей — такова наиболее гармоничная структура компании.
Определение численности персонала на основе нормативов
Комплектование штата организации невозможно без определения потребности в рабочей силе; это начальный этап планирования кадров. Один из способов такого планирования основан на нормативах численности персонала.
Этот норматив представляет собой установленное (локальными или типовыми нормами) количество работников определенной профессиональной или квалификационной группы, необходимое для выполнения конкретного объема работ либо производственных (управленческих) функций при имеющихся организационно-технических условиях.
Обычно нормативы численности имеют вид расчетных зависимостей либо нормативных таблиц, составленных на их основе. Рассчитываются они по определенным методикам. Следует отметить, что их точность оставляет желать лучшего.
Задача 2. Определить численность рабочих по трудоемкости производственной программы
Рассчитать плановую численность рабочих на основе данных о трудоемкости выполнения отдельных видов работ. Годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего – 1675 час. Другие исходные данные приведены в таблице ниже.
|
Показатели |
Значения показателей |
|
Производственная программа предприятия, тыс. шт. / год |
70 |
|
Трудоемкость выполнения отдельных видов работ в расчете на одно изделие, нормо-часов: |
|
|
токарных |
15 |
|
сверлильных |
21 |
|
фрезерных |
11 |
|
шлифовальных |
7 |
|
сборочных |
23 |
|
средний процент выполнения норм,% |
108 |
Как разработать и ввести нормы труда?
Процедуру нормирования труда осуществляют такие специалисты, как инженер по нормированию труда, инженер по организации труда, работающие в крупных организациях в нормативно-исследовательских лабораториях по труду или отделах организации и оплаты труда. В небольших организациях к решению данной задачи привлекаются специализированные организации, имеющие в своем составе лиц с высшим профессиональным (техническим или инженерно-экономическим) образованием, знающих, в частности, методические и нормативные материалы по организации, нормированию труда, межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат, экономику, организацию производства, труда и управления.
Перед данными специалистами ставится задача проверить рабочие места, в частности, на предмет того, может ли работник более интенсивно трудиться, в установленный режимом работы отрезок времени выполняя больше работы либо делая ее более качественно. По результатам анализа работодатель получает рекомендации, как достичь лучших показателей, совершенствовать организацию труда и систему его оплаты. В этих целях специалисты разрабатывают нормы труда на основании методик нормирования для конкретных категорий работ или должностей либо составляют индивидуальное нормированное задание.
Нередко для однородных работ могут применяться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (см. Правила разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804). В любом случае, будь то разработка локальных норм труда или адаптация типовых норм труда под конкретные условия труда отдельной организации, порядок их введения в действие подлежит утверждению руководителем (ст. 161 ТК РФ).
Следует учесть, что при введении в действие типовых норм труда распорядительным актом руководителя (приказ, распоряжение) мнение представительного органа работников не требуется. Однако введение норм труда, самостоятельно разработанных в организации, а также их замена и пересмотр требуют от работодателя принятия локального нормативного акта, который должен быть издан с учетом мнения представительного органа работников по правилам ст. 372 ТК РФ.
Приблизительный расчет исходя из объема документооборота
Существует методика определения приблизительной численности службы ДОУ исходя из объема документооборота2. Этот способ был сформулирован Главным архивным управлением при Совете Министров СССР в 1974 году в Единой государственной системе делопроизводства, но применим и в настоящее время.
Для определения объема документооборота учитываются все входящие, исходящие и внутренние документы предприятия, включая копии, дубликаты, выписки. Одной из функций службы ДОУ является проведение анализа объемов документооборота, который служит основой для оптимизации документооборота и определения нагрузки на работников службы ДОУ, для оценки целесообразности автоматизации тех или иных участков работы.