Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Лист ознакомления с должностной инструкцией». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Согласно законодательству, работодатель вовсе не обязан применять такой документ как должностная инструкция. Его использование возможно лишь по инициативе самого работодателя. Порядок корректировок должностной инструкции также определяется работодателем. Данную норму можно найти в письме Роструда, которое датировано 31 октября 2007 года.
Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве
Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить ДИ в принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в ДИ, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать ДИ при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена ДИ.
Так, если сотрудник отказался подписать ДИ и она при этом:
- утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
- является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Как правильно изменить должностную инструкцию работника
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Отказ работника подписывать должностную инструкцию
поверьте мне из судебной практики и практики разрешения споров фед. инспекцией труда .
Если работник не хочет знакомиться с нею под роспись — составляете соответствующий акт за подписью двух свидетелей, для подстраховки своей позиции на случай возможных судебных разбирательств.
В этом случае вам придется руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (общеотраслевым).
Обязанности работника ЗНАКОМИТЬСЯ с должностной инструкцией ТК РФ не содержит. Есть обязанность работодателя ОЗНАКОМИТЬ работника под роспись с должностной инструкцией (ст. 68 ТК РФ). И все.
Это важно знать: Начальник или заведующий канцелярией: должностные обязанности
Елена, работник не подписывает должностные инструкции, их утверждает руководитель. А вот работник обязан ознакомиться с утвержденной инструкцией и расписаться за ознакомление. Далее, уже в зависимости от их исполнение или нет, руководитель принимает меры.
Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника
Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:
- Коррективы затрагивают обязательные условия ТД, и сама должностная инструкция при этом выступает приложением к ТД. В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в инструкции становится необязательной.
- Изменения в должностной инструкции касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, инструкция выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение. В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если последний откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то ТД с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
- Коррективы не касаются обязательных условий ТД, а инструкциясоставлена отдельно от ТД. Надлежит утвердить новую редакцию должностной инструкции и ознакомить с приказом об этом работника. Об отказе работника от подписания составляется акт. В дальнейшем работник может понести ответственность за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных инструкцией.
- Изменения инструкции относятся к обязательным условиям ТД, но не к трудовой функции, сама же инструкция составлена как отдельный документ. В этом случае она считается согласованной с работником либо после подписания допсоглашения с ним, либо в порядке одностороннего уведомления по правилам ст. 74 ТК РФ.
- Внесенные в должностную инструкцию корректировки касаются трудовой функции работника. Изменение инструкции в данном случае возможно только после подписания допсоглашения к ТД.
Если сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию – что делать
Статья акутальна на: Апрель 2021 г.
Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию , в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, достаточно распространена на практике. При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.
Если работник выразил свое несогласие подписывать должностную инструкцию, составляется специальный акт об этом. Отказ работника от подписания измененной инструкции, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности.
Ведь обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет.
О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся от подписи, поговорим ниже.
Порядок действий работодателя
Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:
- В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом. Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.
- Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.
- Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
- Оформляется акт об отказе от подписи. Рекомендуется подготовить его заранее.
- Свидетели подписывают этот акт. Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.
- Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить о. Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.
ВАЖНО! Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной. Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта.
Сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию что делать
Ответственность за несоблюдение должностной инструкции в виде увольнения по соответствующим статьям ТК РФ. Должностная инструкция далее также — ДИ представляет собой внутренний документ юрлица, который имеет организационный и распорядительный характер и призван конкретизировать трудовую функцию работников. Несмотря на то что законодательство не требует в обязательном порядке оформлять ДИ, работодатели не ограничиваются указанием трудовой функции в соглашении с работниками и по возможности изготавливают ДИ, чтобы максимально упорядочить отношения с сотрудниками в части выполняемых ими видов работ, замещаемой должности профессии. Роструд в разъяснениях подчеркивает важность этого документа для трудовых правоотношений, очерчивает предмет ДИ и дает рекомендации по ее оформлению. В частности, подчеркивается, что порядок оформления таких инструкций в НПА четко не определен, поэтому это внутренний вопрос юрлица. Кроме того, ДИ можно подготовить в виде отдельного документа или оформить как приложение к трудовому соглашению письмо Роструда
Как поступить работодателю в случае отказа сотрудника от подписания новой должностной инструкции?
Или вот еще из одного Письма:
В своем письме от 9.08.2007 № 3042-6-0 Роструд рекомендует работодателям разрабатывать и утверждать должностные инструкции на каждую должность, имеющуюся в штатном расписании, в том числе на вакантные должности (что еще раз подчеркивает обезличенный характер инструкции). В таком случае человек, устраиваясь на работу по определенной должности, будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за что он будет нести ответственность и т.д.
Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, которые утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.
Имеет ли право сотрудник не ставить свою подпись?
Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах. Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.
Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста. Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».
В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами. Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным. Сотрудник может оспорить действие этого документа.
Рассмотрим пример. Руководитель желает уволить сотрудника. Он составляет соответствующий приказ. Работник отказывается ставить подпись. Работодатель все равно производит расторжение трудового договора. Сотрудник оспаривает свое увольнение в суде. Аргументирует он свой иск с тем, что его не ознакомили с приказом. Работодатель никак не может оспорить аргумент истца, так как отсутствует как подпись, подтверждающая ознакомление, так и акт.
Как ознакомить, если уволенный отсутствует на работе
Приказ об увольнении требует обязательного ознакомления под подпись сотрудника.
Если последний не приходит за расчетом и документами в день увольнения, работодатель направляет ему письменное уведомление о необходимости явиться к работодателю за трудовой книжкой и ознакомлением с приказом.
Это свидетельствует о том, что компания уведомила работника о расчете.
На приказе при таких обстоятельствах проставляется специальная отметка, свидетельствующая о том, что ознакомить с распоряжением сотрудника невозможно по причине его отсутствия.
С приказом об увольнении работодатель обязан ознакомить работника лично. Поэтому если он не является в день расчета и не подписывает распоряжение, в нем делается соответствующая запись.
Приказы по личному составу не подписываются по доверенности, так как они касаются лично самого работника. Действия же доверенного лица всегда можно оспорить.
Поэтому вариант доверия права подписи увольнительного распоряжения другому лицу не проходит.
По закону отказ сотрудника подписывать приказ не может служить преградой для его исполнения.
Когда сотрудник отказывается ставить свою визу, кадровый работник проставляет о.
При этом трудовое законодательство требует при таких обстоятельствах дополнительно составлять акт об отказе.
Унифицированной формы такого документа нет. Работодатель может оформить его в свободном виде. Если его не составить, приказ на увольнении работник сможет оспорить.
Предположим, директор принял решение уволить сотрудника по статье. Он издает соответствующий приказ об этом. Но, сотрудник отказывается в нем расписываться.
Работодатель не обращает внимания на отсутствие подписи и просто расторгает трудовой договор. Сотрудник подает иск в суд с требованием восстановить его на работе по причине не ознакомления его с приказом об увольнении.
При таких обстоятельствах работодатель не сможет доказать, что работник просто отказался от подписи. Для этого и оформляется акт, в котором ставят свои подписи свидетели произошедшего.
Так, порядок действий работодателя такой:
- В присутствии не менее двух человек работнику предлагается под подпись ознакомиться с документом.
- Если увольняемый не подписывает документацию или он отсутствует, составляется акт об отказе. Рекомендуется оформить его заблаговременно.
- Свидетели в акте проставляют свои подписи. Сотруднику также предлагается поставить в нем визу.
- Если сотрудник и здесь отказывается подписывать, делается запись «отказывается от подписи», свидетели ставят еще по одной подписи рядом.
Условия, при которых для работодателя нет последствий от отсутствия подписи на приказе:
- заявление на увольнение написано по собственному желанию сотрудника;
- работник поданное заявление не отзывал;
- заявление о продолжении трудовой деятельности тоже нет.
Каких ошибок необходимо избежать при работе с должностными инструкциями?
-
Формальный подход — это самая распространенная ошибка со стороны работодателей. Инструкции разрабатываются по устаревшим шаблонам и формам, без должного внимания к содержательной части документа и его прикладному характеру..
-
Бессодержательный текст. Инструкция содержит большое количество текста с отсутствием смысловой нагрузки, трудночитаемого, многократно повторяющего положения Трудового Кодекса РФ, трудового договора работника.
-
Включение в перечень обязанностей «распоряжения руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией». Такое положение, с большой вероятностью, не будет признано судом соответствующим закону.
-
Дублирование. Должностные инструкции разрабатываются бессистемно, процесс согласования не соблюдается, в связи, с чем должностные обязанности отдельных сотрудников пересекаются, положения инструкций противоречат друг другу, имеют двойное толкование.
-
Нарушается порядок внесения изменений. Не соблюдается порядок изменения должностной инструкции в процессе трудовой деятельности работника: не предоставляется двухмесячный срок для ее ознакомления, отсутствует документально зафиксированный диалог между работником и работодателем по поводу вносимых изменений, отсутствуют подписи сторон, нарушается процедура ознакомления с инструкцией при переводе и перемещении работника, совместительстве.
Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника
Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:
- Коррективы в ДИ затрагивают обязательные условия ТД, и сама ДИ при этом выступает приложением к ТД. В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в ДИ становится необязательной.
- Изменения в ДИ касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, ДИ выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение. В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если последний откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то ТД с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
- Коррективы в ДИ не касаются обязательных условий ТД, а ДИ составлена отдельно от ТД. Надлежит утвердить новую редакцию ДИ и ознакомить с приказом об этом работника. Об отказе работника от подписания ДИ составляется акт. В дальнейшем работник может понести ответственность за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных ДИ.
- Изменения ДИ относятся к обязательным условиям ТД, но не к трудовой функции, ДИ составлена как отдельный документ. В этом случае ДИ считается согласованной с работником либо после подписания допсоглашения с ним, либо в порядке одностороннего уведомления по правилам ст. 74 ТК РФ.
- Внесенные в ДИ корректировки касаются трудовой функции работника. Изменение ДИ в данном случае возможно только после подписания допсоглашения к ТД.
Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве
Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить должностные инструкциив принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать должностную инструкцию при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена инструкция.
Так, если сотрудник отказался подписать инструкциюи она при этом:
- утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
- является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).
Как поступить работодателю в случае отказа сотрудника от подписания новой должностной инструкции?
Или вот еще из одного Письма:
В своем письме от 9.08.2007 № 3042-6-0 Роструд рекомендует работодателям разрабатывать и утверждать должностные инструкции на каждую должность, имеющуюся в штатном расписании, в том числе на вакантные должности (что еще раз подчеркивает обезличенный характер инструкции). В таком случае человек, устраиваясь на работу по определенной должности, будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за что он будет нести ответственность и т.д.
Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, которые утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.